Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc 1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. 2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Mục 2 THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Khái quát Điều 27 Bộ luật Lao động 2019
Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 quy định về kết thúc thời gian thử việc, nằm trong Mục 2 "Thực hiện hợp đồng lao động" của Chương III. Điều luật gồm hai khoản, điều chỉnh hai nhóm quan hệ: (i) hệ quả pháp lý khi hết thời hạn thử việc (khoản 1); (ii) quyền hủy bỏ hợp đồng trong thời gian thử việc (khoản 2).
Khoản 1 xác lập nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc của người sử dụng lao động đối với người lao động. Điều luật phân biệt hai hình thức thử việc để xác định hệ quả tiếp theo. Đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động, nếu đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết. Đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc riêng, nếu đạt yêu cầu thì phải giao kết hợp đồng lao động. Nếu không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Cách phân biệt này bảo đảm tính liên tục của quan hệ lao động và xác định rõ thời điểm phát sinh quyền, nghĩa vụ chính thức.
Khoản 2 trao cho mỗi bên quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết trong thời gian thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Đây là quyền đơn phương đặc thù, khác với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thông thường tại Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (vốn có yêu cầu về thời hạn báo trước và căn cứ).
Ví dụ thực tiễn: Công ty A giao kết hợp đồng thử việc 02 tháng với anh B cho vị trí kế toán. Hết thời hạn, công ty đánh giá anh B không đạt yêu cầu và thông báo chấm dứt hợp đồng thử việc theo khoản 1 Điều 27. Trường hợp ngược lại, nếu anh B đạt yêu cầu, công ty phải giao kết hợp đồng lao động chính thức. Nếu trong tháng đầu thử việc anh B tự nguyện hủy bỏ hợp đồng thử việc, anh không phải báo trước và không phải bồi thường theo khoản 2 Điều 27.
Điều 27 có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi hai bên, bảo đảm tính minh bạch của giai đoạn thử việc và tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho việc chuyển tiếp hoặc chấm dứt quan hệ lao động sau thử việc.
Khoản 1 — Nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc. Kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động. Đây là nghĩa vụ pháp lý, không phải quyền tùy nghi. Hệ quả phụ thuộc hai tình huống:
Ví dụ: Công ty A ký hợp đồng thử việc 2 tháng với anh B (vị trí kế toán). Hết 2 tháng, anh B đạt yêu cầu. Công ty A buộc phải giao kết hợp đồng lao động với anh B — không được tiếp tục "treo" ở trạng thái thử việc. Ngược lại, nếu thử việc nằm trong hợp đồng lao động 12 tháng thì hợp đồng tiếp tục hiệu lực, không cần ký mới.
Khoản 2 — Quyền hủy bỏ trong thời gian thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết không cần báo trước và không phải bồi thường. Quy định này loại trừ nghĩa vụ báo trước tại Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, đồng thời loại trừ bồi thường do đơn phương chấm dứt trái pháp luật.
Ví dụ: Trong tháng thử việc, chị C (người lao động) thấy công việc không phù hợp, có thể nghỉ ngay, không cần báo trước 3 ngày hay 45 ngày. Tương tự, người sử dụng lao động có thể chấm dứt ngay với người thử việc không đáp ứng yêu cầu, không phải bồi thường.
Lưu ý thực tiễn. Quyền hủy bỏ tại khoản 2 chỉ tồn tại trong thời gian thử việc. Hết thời hạn này, quan hệ lao động chuyển sang chế độ thông thường; đơn phương chấm dứt lúc đó phải tuân thủ Điều 35, Điều 36 và nghĩa vụ báo trước, nếu không sẽ phát sinh bồi thường theo Điều 41. Do đó, doanh nghiệp cần ban hành tiêu chí đánh giá thử việc rõ ràng và thông báo kết quả đúng hạn để tránh tranh chấp về việc "đạt" hay "không đạt" yêu cầu.
Khái niệm "kết thúc thời gian thử việc". Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 đặt dấu mốc chấm dứt giai đoạn thử việc, phân biệt hai hình thức thỏa thuận: thử việc trong hợp đồng lao động và hợp đồng thử việc riêng. Kết thúc thời gian thử việc không đương nhiên làm phát sinh quan hệ lao động chính thức; hệ quả pháp lý phụ thuộc kết quả đánh giá của người sử dụng lao động.
Nghĩa vụ thông báo kết quả. Khoản 1 Điều 27 buộc người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Đây là nghĩa vụ pháp lý, không phải quyền tùy nghi. Thông báo phải thể hiện rõ đạt hay không đạt yêu cầu, làm căn cứ cho bước tiếp theo. Ví dụ: công ty A ký hợp đồng thử việc 02 tháng với nhân viên kế toán; hết hạn, công ty im lặng, tiếp tục giao việc — hành vi này không thay thế nghĩa vụ thông báo, đồng thời có thể bị suy đoán theo hướng có lợi cho người lao động khi tranh chấp.
Hệ quả khi đạt yêu cầu. Với thử việc trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết. Với hợp đồng thử việc riêng, phải giao kết hợp đồng lao động. Đây là nghĩa vụ giao kết, không phải quyền lựa chọn. Ví dụ: hết thử việc đạt yêu cầu mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động thì vi phạm khoản 1 Điều 27.
Hệ quả khi không đạt yêu cầu. Chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Việc chấm dứt dựa trên đánh giá không đạt, cần bảo đảm tính minh bạch, tránh lạm dụng.
Quyền hủy bỏ trong thời gian thử việc. Khoản 2 Điều 27 trao cho mỗi bên quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Đây là quyền đặc thù của giai đoạn thử việc, khác với chấm dứt hợp đồng lao động thông thường. Ví dụ: người lao động thấy công việc không phù hợp, có thể nghỉ ngay, không báo trước, không bồi thường; ngược lại người sử dụng lao động cũng có quyền tương tự. Giới hạn: quyền này chỉ tồn tại trong thời gian thử việc; hết thời gian đó, áp dụng quy định chung về chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 nằm trong Mục 2 "Thực hiện hợp đồng lao động", gắn trực tiếp với các điều về giao kết, chấm dứt và xử lý vi phạm.
Liên hệ Điều 24 (thử việc): Điều 24 cho phép thử việc trong hợp đồng lao động hoặc qua hợp đồng thử việc riêng, giới hạn một lần cho một công việc. Điều 27 là hệ quả pháp lý khi thời gian đó kết thúc: đạt thì tiếp tục hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động; không đạt thì chấm dứt. Ví dụ: doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc 30 ngày với nhân viên kế toán; hết hạn đạt yêu cầu, phải giao kết hợp đồng lao động, không được kéo dài thử việc lần hai.
Liên hệ Điều 25 (thời hạn thử việc): Thời hạn thử việc tối đa theo trình độ (180 ngày với quản lý doanh nghiệp, 60 ngày với cao đẳng trở lên, 30 ngày với trung cấp, 06 ngày với công việc khác). Điều 27 chỉ phát sinh khi thời hạn này chấm dứt; thử việc vượt hạn là trái luật, không làm phát sinh quyền chấm dứt theo Điều 27.
Liên hệ Điều 20 (hợp đồng lao động): Khi thử việc đạt yêu cầu, hợp đồng đã giao kết tiếp tục thực hiện; nếu chỉ có hợp đồng thử việc thì phải giao kết hợp đồng lao động. Không giao kết đúng hạn có thể bị xử phạt theo Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Liên hệ Điều 34 (các trường hợp chấm dứt): Chấm dứt do thử việc không đạt là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản 2 Điều 27 cho mỗi bên quyền hủy bỏ trong thời gian thử việc không cần báo trước, không bồi thường — khác với nghĩa vụ báo trước tại Điều 35, 36.
Liên hệ Điều 48 (trách nhiệm khi chấm dứt): Dù chấm dứt theo Điều 27, người sử dụng lao động vẫn phải thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp (nếu có) trong 14 ngày làm việc.
Thực tiễn: nhiều tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc bằng văn bản, dẫn tới khó chứng minh căn cứ chấm dứt khi người lao động khởi kiện.
Thực tiễn áp dụng và lưu ý
Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 đặt ra hai nghĩa vụ tách biệt khi kết thúc thử việc: thông báo kết quả và xử lý hợp đồng tương ứng. Thực tiễn cho thấy nhiều tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động bỏ qua bước thông báo, hoặc thông báo miệng không có căn cứ chứng minh.
Về nghĩa vụ thông báo. Khoản 1 Điều 27 buộc người sử dụng lao động "phải thông báo kết quả thử việc". Luật không quy định hình thức, nhưng để bảo đảm chứng cứ khi tranh chấp, nên thực hiện bằng văn bản có xác nhận. Ví dụ: công ty A giao kết hợp đồng thử việc 60 ngày với nhân viên kế toán; hết hạn, công ty không thông báo, tiếp tục để người lao động làm việc. Khi sa thải, người lao động khởi kiện — tòa thường xác định hợp đồng lao động đã được giao kết theo hướng có lợi cho người lao động, do công ty không chứng minh được kết quả thử việc không đạt.
Về hệ quả pháp lý. Hai trường hợp phải phân biệt rõ:
Nhầm lẫn giữa hai trường hợp dẫn tới sai sót về thời hạn và loại hợp đồng. Lưu ý Điều 24 Bộ luật Lao động 2019: hết thời hạn thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng đã giao kết mặc nhiên có hiệu lực — không cần giao kết lại.
Quyền hủy bỏ trong thời gian thử việc. Khoản 2 Điều 27 cho phép mỗi bên hủy bỏ không cần báo trước, không bồi thường. Tuy nhiên quyền này chỉ tồn tại trong thời gian thử việc. Hết thời hạn thử việc, việc chấm dứt phải tuân theo các căn cứ tại Điều 36 và thủ tục tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, người sử dụng lao động không thể viện dẫn khoản 2 để đơn phương chấm dứt sau khi thử việc đã kết thúc mà không báo trước — hành vi này có thể bị xác định là đơn phương chấm dứt trái pháp luật, kéo theo nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41.
Lưu ý thực tiễn. Nên (i) ban hành tiêu chí đánh giá thử việc trước khi nhận việc; (ii) thông báo kết quả bằng văn bản đúng thời điểm kết thúc; (iii) với trường hợp không đạt, ghi rõ căn cứ đánh giá để tránh bị coi là tùy tiện; (iv) rà soát loại hợp đồng đã giao kết để áp dụng đúng nhánh quy định tại khoản 1.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
