Điều 44. Phương án sử dụng lao động 1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. 2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Thay đổi cơ cấu, công nghệ là những thay đổi do người sử dụng lao động chủ động thực hiện trong tổ chức bộ máy, quy trình sản xuất, kinh doanh hoặc áp dụng tiến bộ kỹ thuật, công nghệ mới, dẫn đến việc người lao động không còn vị trí việc làm phù hợp. Đây là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019.
Theo khoản 1 Điều 44, các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; và thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp dệt may chuyển từ quy trình cắt may thủ công sang hệ thống cắt tự động bằng máy CNC, khiến một bộ phận công nhân cắt vải không còn việc làm phù hợp; hoặc doanh nghiệp sáp nhập hai phòng kinh doanh thành một, dẫn đến dư thừa nhân sự quản lý. Trong các trường hợp này, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 và được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 nếu đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Trường hợp người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm thì được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phát sinh một hệ nghĩa vụ pháp lý bắt buộc, không thể chuyển giao hay từ bỏ. Các nghĩa vụ này được quy định trực tiếp tại Điều 44, Điều 46 và Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Thứ nhất, nghĩa vụ xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp người lao động bị ảnh hưởng bởi việc thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Phương án này phải bao gồm các nội dung chủ yếu: danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu; danh sách và số lượng người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Điểm đáng lưu ý, khoản 2 Điều 44 quy định khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Đây là nghĩa vụ tham vấn bắt buộc, không phải thủ tục tùy nghi. Ví dụ, doanh nghiệp dệt may chuyển đổi dây chuyền sản xuất từ thủ công sang tự động hóa, làm dôi dư 50 lao động ở khâu cắt may. Doanh nghiệp phải lập phương án, trao đổi với công đoàn cơ sở về việc đào tạo lại 20 lao động chuyển sang vận hành máy, bố trí 10 lao động làm việc bán thời gian, và xác định 20 lao động phải chấm dứt hợp đồng. Phương án phải được thông báo công khai cho người lao động biết trước khi thực hiện.
Thứ hai, nghĩa vụ chi trả trợ cấp mất việc làm. Căn cứ Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì được hưởng trợ cấp mất việc làm. Mức trợ cấp là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó. Ví dụ, người lao động có 10 năm làm việc thực tế, trong đó 06 năm tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thì thời gian tính trợ cấp mất việc làm là 04 năm, tương ứng 04 tháng tiền lương. Nghĩa vụ chi trả phải được thực hiện đầy đủ, đúng hạn trong thời hạn thanh toán quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
Thứ ba, nghĩa vụ thanh toán đầy đủ các quyền lợi khác khi chấm dứt hợp đồng. Ngoài trợ cấp mất việc làm, người sử dụng lao động còn phải thanh toán tiền lương cho những ngày làm việc chưa được trả, tiền lương những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết, các khoản trợ cấp khác theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Trường hợp người lao động không đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm do thời gian làm việc dưới 12 tháng, người sử dụng lao động vẫn phải thanh toán trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 nếu đáp ứng điều kiện về thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tính theo từng giai đoạn làm việc không tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Việc không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ nêu trên có thể dẫn đến tranh chấp lao động và chế tài xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Phương án sử dụng lao động là văn bản bắt buộc mà người sử dụng lao động phải xây dựng trước khi tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án này phải được thông báo công khai cho người lao động biết trước khi thực hiện.
Nội dung chủ yếu của phương án sử dụng lao động được hướng dẫn chi tiết tại Điều 44 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, bao gồm: danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu; danh sách và số lượng người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các tổ chức đại diện trong việc thực hiện phương án; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Về trình tự xây dựng, khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) trước khi ban hành phương án. Việc trao đổi ý kiến nhằm bảo đảm tính dân chủ, minh bạch và hạn chế tranh chấp lao động phát sinh. Trường hợp không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người sử dụng lao động vẫn phải thông báo công khai phương án đến toàn thể người lao động.
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp dệt may áp dụng dây chuyền tự động hóa thay thế 40 lao động ở khâu cắt vải. Doanh nghiệp xây dựng phương án sử dụng lao động, trong đó giữ lại 10 người để vận hành máy mới sau đào tạo, chuyển 15 người sang bộ phận đóng gói, và chấm dứt hợp đồng với 15 người còn lại. Phương án nêu rõ nguồn kinh phí chi trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 và trợ cấp thôi việc theo Điều 46 (nếu có thời gian làm việc trước ngày 01/01/2009).
Việc không xây dựng hoặc không thực hiện đúng phương án sử dụng lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật, phát sinh trách nhiệm bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, phương án sử dụng lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là công cụ quản trị rủi ro nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp.
Trợ cấp mất việc làm là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, với điều kiện người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
Căn cứ khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, mức trợ cấp mất việc làm được tính bằng mỗi năm làm việc được trợ cấp 01 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm. Thời gian làm việc để tính trợ cấp là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó.
Ví dụ: Ông A làm việc liên tục cho Công ty X từ ngày 01/01/2015 đến ngày 31/12/2024 (10 năm). Công ty X thay đổi cơ cấu, không bố trí được việc làm nên chấm dứt hợp đồng lao động với ông A. Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi mất việc của ông A là 15 triệu đồng/tháng. Ông A đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ năm 2015 đến hết năm 2024 (10 năm). Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là 10 năm trừ 10 năm đóng bảo hiểm thất nghiệp, còn 0 năm. Do đó, ông A không được hưởng trợ cấp mất việc làm từ người sử dụng lao động mà chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Việc làm.
Trường hợp khác: Bà B làm việc cho Công ty Y từ ngày 01/01/2018 đến ngày 31/12/2024 (7 năm), trong đó bà B chỉ tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01/01/2020 đến ngày 31/12/2024 (5 năm). Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi mất việc là 12 triệu đồng/tháng. Thời gian tính trợ cấp mất việc làm là 7 năm trừ 5 năm đóng bảo hiểm thất nghiệp, còn 2 năm. Mức trợ cấp mất việc làm của bà B là 2 năm × 1 tháng lương = 2 tháng lương, tương đương 24 triệu đồng.
Khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định trợ cấp mất việc làm phải được chi trả trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp giải thể, phá sản, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.
Lưu ý, trợ cấp mất việc làm chỉ áp dụng khi chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 (thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế). Trường hợp chấm dứt do các nguyên nhân khác như hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt, đơn phương chấm dứt hợp pháp thì áp dụng chế độ trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, không áp dụng trợ cấp mất việc làm.
Quyền ưu tiên tuyển dụng lại là một bảo đảm pháp lý quan trọng dành cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, khi người sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động vào đúng vị trí công việc mà người lao động trước đây đã đảm nhiệm, thì phải ưu tiên tuyển dụng lại những người lao động đã bị cho thôi việc theo diện này.
Điều kiện để được hưởng quyền ưu tiên tuyển dụng lại gồm: người lao động đã bị chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 (thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế); vị trí tuyển dụng mới trùng với công việc mà người lao động đã làm trước khi thôi việc; và thời điểm tuyển dụng lại phát sinh trong thời hạn luật định. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động ở đây là phải thông báo công khai, tạo điều kiện để người lao động cũ được biết và nộp hồ sơ ứng tuyển trước khi tuyển dụng lao động khác từ bên ngoài.
Ví dụ thực tiễn: Công ty A tái cơ cấu bộ phận sản xuất, cho 20 công nhân thôi việc theo phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt. Sáu tháng sau, Công ty A mở rộng lại dây chuyền cũ và cần tuyển 15 công nhân cho đúng vị trí trước đây. Trong trường hợp này, Công ty A phải ưu tiên tuyển dụng lại 15 trong số 20 công nhân đã thôi việc nếu họ có nguyện vọng và đáp ứng yêu cầu công việc, trước khi xét đến ứng viên bên ngoài.
Việc vi phạm quyền ưu tiên tuyển dụng lại có thể dẫn đến tranh chấp lao động và người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định. Quy định này nhằm hạn chế tác động tiêu cực của việc mất việc làm, đồng thời bảo đảm người lao động có cơ hội quay trở lại làm việc khi doanh nghiệp phục hồi hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ được thực hiện theo trình tự bắt buộc quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt ngay mà phải tuân thủ đầy đủ các bước sau đây.
Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động. Khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2019. Phương án phải bao gồm: danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian và người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động. Nội dung phương án được hướng dẫn chi tiết tại Điều 44 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Bước 2: Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trước khi ban hành phương án, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức này. Việc trao đổi nhằm bảo đảm quyền tham gia của người lao động, phù hợp với nguyên tắc dân chủ tại nơi làm việc.
Bước 3: Thông báo trước cho người lao động. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trước ít nhất 30 ngày. Thời hạn này được quy định tại khoản 6 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, nhằm bảo đảm người lao động có thời gian chuẩn bị tìm việc làm mới.
Bước 4: Thanh toán trợ cấp mất việc làm. Người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Mức trợ cấp là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương. Ví dụ: người lao động có 05 năm làm việc liên tục, tiền lương bình quân 06 tháng liền kề là 10 triệu đồng/tháng thì được hưởng trợ cấp mất việc làm là 50 triệu đồng.
Bước 5: Hoàn tất thủ tục chấm dứt và thanh toán quyền lợi. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm tiền lương, trợ cấp mất việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Đồng thời, người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại các giấy tờ đã giữ của người lao động.
Việc tuân thủ đúng trình tự nêu trên không chỉ bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn giúp người sử dụng lao động tránh được rủi ro pháp lý khi bị khiếu nại hoặc khởi kiện về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
