Điều 37 và 38 Bộ luật Lao động 2019: Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. 3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

1. Nội dung Điều 37 và 38 Bộ luật Lao động 2019

Nội dung Điều 37 và 38 Bộ luật Lao động 2019 xoay quanh hai chế độ hỗ trợ tài chính khác nhau dành cho người lao động: trợ cấp thôi việc tại Điều 37 và trợ cấp mất việc làm tại Điều 38 của Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14). Đây là các quy định có ý nghĩa bảo đảm an sinh khi quan hệ lao động chấm dứt hoặc khi người lao động không còn việc làm ổn định.

Về bản chất, trợ cấp thôi việc là khoản hỗ trợ gắn với việc chấm dứt quan hệ lao động trong những trường hợp luật định. Trợ cấp mất việc làm có tính chất bảo vệ cao hơn, áp dụng khi người lao động bị mất việc, nhằm giảm bớt khó khăn trước mắt và tạo điều kiện chuyển đổi việc làm. Hai chế độ này không giống nhau về mục đích, nên khi áp dụng phải xác định đúng căn cứ pháp lý, đúng tình huống phát sinh theo Điều 37 hoặc Điều 38.

Trong thực tiễn, doanh nghiệp thường nhầm lẫn giữa hai khoản này khi ký quyết định chấm dứt hợp đồng hoặc khi cơ cấu lại lao động. Ví dụ, người lao động nghỉ theo quyết định chấm dứt quan hệ lao động thì cần đối chiếu Điều 37; trường hợp doanh nghiệp thay đổi tổ chức, dẫn đến người lao động không còn vị trí làm việc thì xem xét Điều 38. Nếu xác định sai, doanh nghiệp dễ chi trả thiếu hoặc chi trả nhầm chế độ.

Điều 115 về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương cũng có liên quan trong thực tiễn quản trị nhân sự, vì thời gian nghỉ này thường ảnh hưởng đến quá trình xác định thời gian làm việc và hồ sơ giải quyết chế độ cho người lao động. Khi áp dụng, cần đọc đồng thời Điều 37, Điều 38 và Điều 115 của Bộ luật Lao động 2019 để bảo đảm quyền lợi người lao động, đồng thời tránh tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng.

2. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc

Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc chỉ đặt ra trong khuôn khổ quan hệ lao động. Theo Điều 1, Điều 2, Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương, chịu sự quản lý; người sử dụng lao động là bên thuê mướn, sử dụng lao động. Vì vậy, muốn xem xét trợ cấp thôi việc theo Điều 37, trước hết phải có quan hệ lao động hợp pháp và việc chấm dứt phải thuộc nhóm sự kiện mà điều luật này điều chỉnh; nếu rơi vào trường hợp Điều 38 thì chuyển sang chế độ trợ cấp mất việc làm, không nhầm lẫn hai căn cứ này.

Về thực tiễn, Điều 115 về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương chỉ cho thấy người lao động có thể tạm ngừng làm việc trong những thời gian nhất định, nhưng đó không mặc nhiên là chấm dứt quan hệ lao động. Nói cách khác, nghỉ không hưởng lương là một tình huống trong quá trình thực hiện hợp đồng, còn trợ cấp thôi việc chỉ được đặt ra khi quan hệ lao động đã chấm dứt và thuộc đúng phạm vi áp dụng của Điều 37. Đây là điểm cần tách bạch khi tư vấn hồ sơ, tránh yêu cầu sai chế độ.

Ví dụ: người lao động xin nghỉ không hưởng lương 10 ngày theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, sau đó quay lại làm việc bình thường. Trường hợp này, quan hệ lao động vẫn còn tồn tại; vì vậy, chưa có căn cứ để nói đến trợ cấp thôi việc chỉ từ việc nghỉ không lương. Chỉ khi hợp đồng lao động chấm dứt, mới tiếp tục đối chiếu xem có thuộc Điều 37 hay không, hay thuộc Điều 38 về trợ cấp mất việc làm.

Kết luận: điều kiện cốt lõi là có quan hệ lao động hợp pháp, có chấm dứt quan hệ lao động, và trường hợp chấm dứt phải thuộc Điều 37. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo Điều 115 chỉ là dữ kiện bổ trợ khi xác định thời gian làm việc, không phải căn cứ độc lập để đòi trợ cấp thôi việc.

3. Điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm

Điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm trước hết phụ thuộc vào việc quan hệ giữa các bên có phải là quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động 2019 hay không. Theo Điều 3, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương, chịu sự quản lý, điều hành, giám sát; người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn lao động. Chỉ khi có quan hệ lao động hợp pháp, quyền xem xét trợ cấp mới đặt ra.

Về bản chất, trợ cấp mất việc làm là khoản hỗ trợ khi người lao động chấm dứt việc làm trong trường hợp thuộc phạm vi Điều 38 Bộ luật Lao động 2019. Do phần trích dẫn hiện có chưa cung cấp nguyên văn Điều 38, khi áp dụng thực tế phải đối chiếu đúng điều luật này; không thể suy diễn từ tên điều luật. Điểm cần nhớ là: không phải cứ nghỉ việc là có trợ cấp mất việc làm, và không được nhầm với trợ cấp thôi việc theo Điều 37.

Điều 115 về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương cũng cần được tách bạch. Đây là thời gian nghỉ trong quá trình thực hiện hợp đồng, không mặc nhiên làm phát sinh hay làm mất quyền hưởng trợ cấp mất việc làm. Nói cách khác, việc người lao động từng nghỉ không hưởng lương không phải là căn cứ tự thân để yêu cầu trợ cấp; căn cứ quyết định vẫn là sự kiện chấm dứt việc làm và việc sự kiện đó có thuộc Điều 38 hay không.

Ví dụ thực tiễn: một nhân viên làm việc theo hợp đồng, được trả lương, chịu quản lý của doanh nghiệp. Trong thời gian làm việc, người này có 10 ngày nghỉ việc riêng không hưởng lương theo thỏa thuận. Sau đó, nếu quan hệ lao động chấm dứt và thuộc trường hợp Điều 38 thì người lao động được xem xét trợ cấp mất việc làm; ngược lại, nếu không thuộc trường hợp này thì không phát sinh khoản trợ cấp nói trên.

4. Cách tính mức trợ cấp

Cách tính mức trợ cấp trong trường hợp chấm dứt quan hệ lao động phải tách rõ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. Lưu ý, trong Bộ luật Lao động 2019, các khoản này gắn với quy định về trợ cấp tương ứng; còn Điều 115 chỉ là căn cứ để xác định một số khoảng thời gian nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không làm phát sinh thời gian làm việc tính trợ cấp.

Về nguyên tắc, cách tính thường dựa trên 2 yếu tố: thời gian làm việc tính trợ cấp và tiền lương làm căn cứ. Với trợ cấp thôi việc, người lao động được tính theo số năm làm việc đủ điều kiện, mỗi năm tương ứng một mức trợ cấp bằng 1/2 tháng tiền lương. Với trợ cấp mất việc làm, mức tính cao hơn, mỗi năm làm việc tương ứng 1 tháng tiền lương, đồng thời có mức tối thiểu phải bảo đảm.

Thực tiễn áp dụng, doanh nghiệp thường lấy tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm căn cứ quy đổi. Sau đó, xác định thời gian làm việc thực tế được tính trợ cấp, loại trừ các khoảng không thuộc thời gian làm việc tính hưởng theo quy định, trong đó có thể có thời gian nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo Điều 115 nếu không được tính là thời gian làm việc thực tế.

Ví dụ: Người lao động làm việc 8 năm, trong đó 2 năm đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và 3 tháng nghỉ không hưởng lương theo Điều 115. Khi tính trợ cấp, doanh nghiệp chỉ tính phần thời gian còn lại đủ điều kiện. Nếu tiền lương bình quân 6 tháng cuối là 10 triệu đồng/tháng, thì mỗi năm tính trợ cấp thôi việc tương ứng 5 triệu đồng; mỗi năm tính trợ cấp mất việc làm tương ứng 10 triệu đồng. Cách làm này giúp xác định đúng số tiền phải chi trả, tránh tính trùng thời gian đã được bảo hiểm hoặc chế độ khác bảo đảm.

5. Các trường hợp không được hưởng trợ cấp

Lưu ý: Trong ngữ cảnh này chưa có nguyên văn Điều 37, Điều 38, Điều 115, nên phần dưới đây chỉ diễn giải theo phạm vi các điều luật được viện dẫn.

Về nguyên tắc, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu việc chấm dứt quan hệ lao động không thuộc trường hợp luật cho phép chi trả theo Điều 37 và Điều 38 Bộ luật Lao động 2019. Nói cách khác, không phải cứ nghỉ việc là có trợ cấp; phải có đúng căn cứ chấm dứt và đủ điều kiện pháp luật đặt ra. Đây là điểm hay bị nhầm với tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ, hoặc các khoản thanh toán khác khi nghỉ việc.

Ví dụ thực tiễn: người lao động tự nghỉ việc, nhưng hồ sơ chấm dứt không đáp ứng điều kiện để được tính trợ cấp thôi việc theo Điều 37, thì không phát sinh quyền yêu cầu khoản này. Tương tự, doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế nhưng người lao động không thuộc diện được hưởng theo Điều 38, hoặc không có thời gian làm việc đủ để làm căn cứ tính trợ cấp, thì cũng không được chi trả. Điều 115 về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương chỉ cho thấy có những khoảng thời gian người lao động vắng mặt không hưởng lương; các khoảng này không đương nhiên làm phát sinh quyền trợ cấp nếu pháp luật không quy định khác.

Vì vậy, khi xem xét “không được hưởng”, cần đối chiếu đồng thời: căn cứ chấm dứt hợp đồng, điều kiện hưởng theo Điều 37, Điều 38, và thời gian làm việc thực tế có liên quan đến các đợt nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo Điều 115. Tranh chấp thường nằm ở chỗ tính nhầm thời gian được cộng để hưởng trợ cấp.

6. Lưu ý khi giải quyết chế độ cho người lao động

Lưu ý khi giải quyết chế độ cho người lao động là phải phân loại đúng chế độ ngay từ thời điểm chấm dứt quan hệ lao động. Theo Bộ luật Lao động 2019, cần tách bạch giữa trợ cấp thôi việc theo Điều 37 và trợ cấp mất việc làm theo Điều 38. Nhầm lẫn giữa hai chế độ dễ dẫn đến tính sai tiền, chi trả thiếu hoặc phát sinh tranh chấp. Thực tiễn cho thấy nhiều doanh nghiệp chỉ nhìn vào quyết định nghỉ việc, trong khi căn cứ chấm dứt hợp đồng mới là yếu tố quyết định chế độ được áp dụng.

Khi tính chế độ, cần xác định chính xác thời gian làm việc thực tế của người lao động. Đây là căn cứ trực tiếp để tính mức hưởng, nên phải đối chiếu đầy đủ hồ sơ: hợp đồng lao động, bảng lương, quyết định nghỉ việc, sổ chấm công, và các giấy tờ liên quan. Khoảng thời gian nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo Điều 115 cũng phải được rà soát để xác định đúng thời gian làm căn cứ giải quyết chế độ, tránh cộng nhầm hoặc trừ nhầm.

Ví dụ thực tiễn: người lao động làm việc nhiều năm, sau đó chấm dứt hợp đồng. Nếu trong quá trình làm việc có giai đoạn nghỉ không hưởng lương theo thỏa thuận, bộ phận nhân sự không thể tự động coi toàn bộ thời gian đó đều được tính như thời gian làm việc liên tục. Phải đối chiếu từng giai đoạn để xác định phần nào được tính, phần nào không, từ đó mới lập được bảng tính trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đúng luật.

Cuối cùng, doanh nghiệp nên lập bảng tính riêng cho từng chế độ, có chữ ký xác nhận của các bên, kèm căn cứ pháp lý áp dụng. Cách làm này giúp minh bạch, giảm khiếu nại, đồng thời bảo đảm việc giải quyết quyền lợi cho người lao động đúng với Điều 37, Điều 38 và Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).

Lưu ý khi áp dụng

Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:

• Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) - Điều 37 về trợ cấp thôi việc
• Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) - Điều 38 về trợ cấp mất việc làm
• Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) - Điều 115 về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương