Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc 1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi. 2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây: a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần; b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44,93,104,118 vàkhoản 1 Điều 128 của Bộ luật này. 3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc, nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác và cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
Theo quy định tại Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua hai hình thức: trao đổi trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động; hoặc trao đổi giữa người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nội dung đối thoại bắt buộc bao gồm tình hình sản xuất, kinh doanh; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; điều kiện làm việc; yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động; và yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động.
Điều 64 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc ít nhất 01 năm một lần; đồng thời phải tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên, hoặc khi có vụ việc phát sinh theo quy định. Ngoài ra, Điều 65 yêu cầu người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại khi xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, thang lương, bảng lương, định mức lao động và các quy chế khác liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động.
Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp dự kiến điều chỉnh định mức lao động tăng 15% nhằm nâng cao năng suất. Trước khi ban hành, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại với tổ chức đại diện người lao động để trao đổi về căn cứ, mức điều chỉnh và tác động đến thu nhập của người lao động. Kết quả đối thoại được lập thành biên bản, là cơ sở để doanh nghiệp quyết định và công bố công khai theo quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Như vậy, đối thoại tại nơi làm việc là cơ chế pháp lý bắt buộc, bảo đảm quyền được thông tin và tham gia ý kiến của người lao động, đồng thời tạo nền tảng cho thương lượng tập thể và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua hai hình thức chủ yếu: đối thoại trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và đối thoại thông qua việc trao đổi bằng văn bản.
Hình thức thứ nhất là đối thoại trực tiếp, được quy định tại khoản 1 Điều 64 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất một năm một lần tại nơi làm việc, đồng thời phải tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên. Nội dung đối thoại tập trung vào tình hình sản xuất, kinh doanh; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động; điều kiện làm việc; yêu cầu của người lao động và tổ chức đại diện người lao động. Ví dụ thực tiễn: hằng năm, doanh nghiệp tổ chức hội nghị người lao động để công đoàn cơ sở và người lao động trực tiếp nêu ý kiến về chế độ tiền lương, thưởng, an toàn vệ sinh lao động; người sử dụng lao động giải trình, tiếp thu và cam kết thực hiện các nội dung đã thống nhất.
Hình thức thứ hai là đối thoại bằng văn bản, được áp dụng khi các bên không thể tổ chức họp trực tiếp hoặc cần trao đổi về những vấn đề có tính chất phức tạp, cần thời gian nghiên cứu. Theo khoản 2 Điều 64 Bộ luật Lao động 2019, việc trao đổi bằng văn bản được thực hiện giữa người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc với người lao động. Ví dụ: doanh nghiệp gửi dự thảo nội quy lao động sửa đổi đến công đoàn cơ sở để lấy ý kiến bằng văn bản; công đoàn có trách nhiệm phản hồi trong thời hạn quy định.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm việc xác định nội dung, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm và lập biên bản đối thoại. Kết quả đối thoại phải được lập thành biên bản, công khai đến người lao động và là căn cứ để các bên thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình.
Nội dung đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được quy định tại khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất một năm một lần để trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người lao động về các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của người lao động tại nơi làm việc.
Nội dung đối thoại định kỳ bao gồm các nhóm vấn đề chính sau:
Điều 64 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến nội dung đối thoại trước khi tiến hành, bảo đảm thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để đối thoại diễn ra hiệu quả. Kết quả đối thoại phải được lập thành biên bản, có chữ ký của đại diện hai bên và được niêm yết công khai tại nơi làm việc để người lao động biết.
Ví dụ thực tiễn: một doanh nghiệp dệt may tổ chức đối thoại định kỳ vào cuối năm, trong đó ban giám đốc báo cáo kết quả kinh doanh, công đoàn cơ sở phản ánh nguyện vọng tăng lương và cải thiện bữa ăn giữa ca. Hai bên thống nhất điều chỉnh mức phụ cấp chuyên cần và bổ sung thực đơn dinh dưỡng, nội dung được ghi nhận vào biên bản và công bố công khai. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục tổ chức đối thoại, bảo đảm tính dân chủ, công khai, minh bạch tại cơ sở.
Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là tập thể người lao động (thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) với một bên là người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Đây là cơ chế pháp lý quan trọng để người lao động tham gia quyết định các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình, đồng thời góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Theo quy định tại Điều 69 Bộ luật Lao động 2019, mục đích của thương lượng tập thể là xác lập điều kiện lao động mới làm căn cứ để giao kết hợp đồng lao động, xây dựng nội quy lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Điều 70 quy định nguyên tắc thương lượng tập thể phải được tiến hành trên tinh thần thiện chí, hợp tác, bình đẳng, công khai và minh bạch. Điều 71 xác định nội dung thương lượng bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các điều kiện làm việc khác.
Về chủ thể, Điều 72 Bộ luật Lao động 2019 quy định tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu theo quy định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tham gia thương lượng, không được từ chối khi yêu cầu hợp pháp được đưa ra. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục thương lượng, bao gồm việc gửi văn bản yêu cầu, thời hạn phản hồi, thành phần tham gia và việc lập biên bản thương lượng.
Ví dụ thực tiễn: Tại một doanh nghiệp dệt may, công đoàn cơ sở đại diện người lao động đề xuất thương lượng về việc điều chỉnh mức tiền lương và chế độ bữa ăn giữa ca. Căn cứ Điều 71, hai bên tiến hành thương lượng, đạt được thỏa thuận tăng lương cơ bản và nâng mức hỗ trợ bữa ăn. Kết quả thương lượng được lập thành thỏa ước lao động tập thể, có giá trị pháp lý ràng buộc các bên thực hiện. Trường hợp không đạt được thỏa thuận, các bên có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hỗ trợ theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động, được hình thành thông qua quá trình thương lượng tập thể. Đây là kết quả pháp lý quan trọng nhất của cơ chế đối thoại tại nơi làm việc, có giá trị ràng buộc và là công cụ bảo vệ quyền lợi người lao động ở tầm tập thể, vượt lên trên từng hợp đồng lao động cá nhân.
Theo quy định tại Điều 69 Bộ luật Lao động 2019, thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là tổ chức đại diện người lao động với một bên là người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động về các nội dung thuộc phạm vi thương lượng. Nội dung thương lượng tập thể được quy định tại Điều 70, bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các điều kiện làm việc khác. Khi đạt được thỏa thuận, các bên ký kết thỏa ước lao động tập thể theo Điều 72, trong đó quy định rõ phạm vi áp dụng, thời hạn và trách nhiệm thực hiện của mỗi bên.
Về hình thức và hiệu lực, thỏa ước lao động tập thể phải được lập thành văn bản, có chữ ký của đại diện các bên và được gửi đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày hai bên ký kết hoặc ngày ghi trong thỏa ước, và những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật sẽ được ưu tiên áp dụng.
Ví dụ thực tiễn: tại một doanh nghiệp sản xuất, công đoàn cơ sở thương lượng với người sử dụng lao động về mức phụ cấp ca đêm. Nếu hai bên thống nhất mức phụ cấp 35% (cao hơn mức tối thiểu 30% theo pháp luật), nội dung này được ghi vào thỏa ước và áp dụng chung cho toàn bộ người lao động, kể cả những người chưa ký hợp đồng có điều khoản tương ứng. Điều này thể hiện rõ vai trò của thỏa ước trong việc nâng cao tiêu chuẩn lao động so với mức sàn pháp luật, đồng thời tạo sự ổn định và hài hòa trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Trong cơ chế đối thoại và thương lượng tập thể tại nơi làm việc, tổ chức công đoàn giữ vai trò trung tâm với tư cách là tổ chức đại diện hợp pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 xác định tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, được thành lập trên cơ sở tự nguyện nhằm bảo vệ người lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật.
Vai trò của công đoàn được thể hiện rõ nét qua hai giai đoạn của quá trình quan hệ lao động tập thể. Thứ nhất, trong đối thoại tại nơi làm việc, Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ tổ chức đối thoại định kỳ với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Công đoàn là bên chủ thể không thể thiếu, đại diện cho tập thể người lao động trao đổi, chia sẻ thông tin, tham vấn và thảo luận về các nội dung liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích và điều kiện làm việc của người lao động. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về thành phần, nội dung và quy trình đối thoại, trong đó xác nhận vai trò chủ động của công đoàn trong việc đề xuất nội dung và tham gia ý kiến.
Thứ hai, trong thương lượng tập thể, Điều 69 Bộ luật Lao động 2019 quy định thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là tổ chức đại diện người lao động với một bên là người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Công đoàn cơ sở là bên đại diện thương lượng, có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, chuẩn bị phương án, tổ chức lấy ý kiến người lao động và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Điều 70 và Điều 71 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về quyền yêu cầu thương lượng và trách nhiệm của các bên, trong đó công đoàn có quyền cử đại diện tham gia với số lượng và thành phần do mình quyết định.
Ví dụ thực tiễn: tại một doanh nghiệp dệt may có công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả, khi người lao động phản ánh về mức thưởng Tết và điều kiện an toàn lao động, công đoàn đã tổ chức đối thoại định kỳ theo Điều 64 Bộ luật Lao động 2019, thu thập ý kiến tập thể, sau đó tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể quy định mức thưởng và chế độ bảo hộ cao hơn quy định pháp luật. Kết quả này chỉ đạt được khi công đoàn thực hiện đầy đủ vai trò đại diện, cầu nối và bảo vệ quyền lợi người lao động theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
