Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường 1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. 2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. 3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Theo quy định tại Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019, thời giờ làm việc tiêu chuẩn được xác định như sau: Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải bảo đảm không quá 08 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần. Trường hợp tổ chức làm việc theo tuần, mỗi ngày làm việc không quá 10 giờ, nhưng tổng số giờ làm việc trong tuần không vượt quá 48 giờ. Đây là nguyên tắc chung áp dụng cho hầu hết các ngành nghề, lĩnh vực.
Ví dụ thực tiễn: Một doanh nghiệp sản xuất có thể bố trí lịch làm việc từ thứ Hai đến thứ Bảy, mỗi ngày 08 giờ, đảm bảo tổng 48 giờ/tuần. Hoặc doanh nghiệp thương mại dịch vụ có thể chọn làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu, mỗi ngày 09 giờ và thứ Bảy 03 giờ, tổng cộng 48 giờ. Đối với công việc đặc thù như vận tải đường bộ, đường sắt, thời giờ làm việc có thể được quy định riêng nhưng vẫn phải tuân thủ khung giới hạn tối đa.
Liên quan đến làm thêm giờ, Điều 107 Bộ luật Lao động quy định: thời giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc trong một ngày; không quá 40 giờ trong một tháng; và không quá 200 giờ trong một năm. Riêng một số ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, giới hạn làm thêm giờ thấp hơn theo quy định của Chính phủ. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết cách tính thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các trường hợp ngoại lệ.
Như vậy, thời giờ làm việc tiêu chuẩn là nền tảng để xác định nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Việc tuân thủ đúng quy định giúp bảo vệ sức khỏe người lao động, đồng thời tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quan hệ lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý ghi rõ thời giờ làm việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động để tránh tranh chấp.
2. Làm thêm giờ: giới hạn và điều kiện
Làm thêm giờ là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường quy định tại Điều 105 Bộ luật Lao động 2019. Căn cứ pháp lý trực tiếp là Điều 107 và Điều 108 BLLĐ, cùng Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết.
Theo Điều 107 BLLĐ, người sử dụng lao động chỉ được tổ chức làm thêm khi có sự đồng ý của người lao động, bảo đảm thời gian nghỉ ngơi tối thiểu và không vượt giới hạn pháp luật. Đối với các trường hợp đặc thù như xử lý sự cố, thiên tai, hạn hán, bão lũ, hoặc đơn hàng gấp, việc làm thêm có thể thực hiện nhưng phải ghi nhận đầy đủ và tuân thủ thủ tục thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Điều 108 BLLĐ và Ngh
Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghỉ trong giờ làm việc: người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ (theo thỏa thuận) được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào giờ làm việc. Nếu làm ca đêm, thời gian nghỉ giữa giờ tăng lên ít nhất 45 phút (khoản 1 Điều 109). Ngoài ra, người lao động còn được nghỉ 60 phút cho con bú trong thời gian 12 tháng đầu sau sinh (khoản 2 Điều 109), nghỉ 30 phút mỗi ngày khi có kinh nguyệt, nghỉ thêm 60 phút mỗi ngày nếu con dưới 12 tháng tuổi đau ốm (Điều 4 Thông tư 10/2021/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Về nghỉ chuyển ca, Điều 110 Bộ luật Lao động 2019 quy định: người lao động làm việc theo ca phải được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác. Ca đêm áp dụng khung giờ từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau (Điều 5 Thông tư 10/2021/TT-BLĐTBXH). Nếu thời gian nghỉ chuyển ca dưới 12 giờ do yêu cầu sản xuất đột xuất, phải được sự đồng ý của người lao động và được bố trí nghỉ bù tương ứng (khoản 2 Điều 110).
Ví dụ thực tiễn: Công ty A bố trí ca sáng từ 06 giờ - 14 giờ, ca chiều 14 giờ - 22 giờ, ca đêm 22 giờ - 06 giờ hôm sau. Người lao động kết thúc ca chiều lúc 22 giờ, phải được nghỉ đến ít nhất 10 giờ sáng hôm sau (12 giờ) mới được bắt đầu ca sáng. Nếu công ty yêu cầu bắt đầu ca sáng lúc 06 giờ (chỉ nghỉ 08 giờ) thì phải được người lao động đồng ý bằng văn bản và phải bố trí nghỉ bù 04 giờ trong tuần đó.
Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 cho phép làm thêm giờ khi có sự đồng ý của người lao động và bảo đảm các điều kiện về thời gian làm thêm. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp chỉ bố trí nghỉ chuyển ca 08 giờ và yêu cầu người lao động đồng ý trước, vi phạm quyền nghỉ ngơi tối thiểu theo Khoản 2 Điều 110 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Người lao động cần lưu ý ghi nhận lại ca làm việc, thời gian nghỉ chuyển ca thực tế, nếu thời gian nghỉ dưới 12 giờ, cần có văn bản đồng ý và lịch nghỉ bù cụ thể để tránh tranh chấp.
Quy định về nghỉ lễ, tết và nghỉ việc riêng được ghi nhận tại Điều 112, Điều 113 và Điều 114 Bộ luật Lao động 2019, cùng các hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Theo Điều 112, người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong các ngày lễ, tết gồm: Tết Dương lịch 01 ngày (01/01); Tết Âm lịch 05 ngày; Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (10/3 âm lịch); Ngày Chiến thắng 01 ngày (30/4); Ngày Quốc tế Lao động 01 ngày (01/5); Ngày Quốc khánh 02 ngày (02/9 và 01 ngày liền kề trước hoặc sau). Tổng cộng 11 ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương. Khi ngày nghỉ trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp (khoản 3 Điều 112). Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
Điều 113 quy định người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp: kết hôn (03 ngày), con kết hôn (01 ngày), cha đẻ/mẹ đẻ/cha nuôi/mẹ nuôi/cha vợ/mẹ vợ/cha chồng/mẹ chồng chết, vợ chết/chồng chết, con chết (03 ngày). Điều 114 cho phép người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương; ngoài ra, người lao động có thể nghỉ không hưởng lương 01 ngày khi ông/bà/anh/chị/em ruột chết, cha/mẹ kết hôn, hoặc anh/chị/em ruột kết hôn.
Về thực tiễn, doanh nghiệp thường gặp vướng mắc khi xác định "ngày liền kề" cho dịp Quốc khánh (02/9). Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Thủ tướng Chính phủ sẽ quyết định cụ thể phương án nghỉ bù và ngày liền kề vào cuối năm trước. Một số doanh nghiệp áp dụng sai khi yêu cầu người lao động làm bù vào thứ Bảy, Chủ nhật để đổi lấy nghỉ Tết dài hơn — việc này chỉ hợp pháp khi có thỏa thuận làm thêm giờ và được trả lương làm thêm theo Điều 107, 108 Bộ luật Lao động.
Theo quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương. Số ngày nghỉ phụ thuộc vào tính chất công việc: 12 ngày làm việc đối với công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày đối với người chưa thành niên, người khuyết tật, người làm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày đối với nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Cứ làm việc đủ 05 năm cho một người sử dụng lao động, người lao động được tăng thêm 01 ngày phép (Điều 114 BLLĐ). Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì số ngày phép được tính theo tỷ lệ tương ứng số tháng làm việc, căn cứ hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP (Điều 66, khoản 1). Công thức: số ngày phép năm = (số tháng làm việc thực tế / 12 tháng) x số ngày phép tiêu chuẩn. Nếu người lao động đi bằng phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà tổng thời gian đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ phép, nhưng chỉ tính 01 lần trong một năm (Điều 113 khoản 5). Ví dụ thực tiễn: Một nhân viên văn phòng làm điều kiện bình thường, có 12 ngày phép. Sau 06 năm làm việc, được tăng thêm 01 ngày (do có 05 năm thâm niên), tổng cộng 13 ngày. Trường hợp nhân viên đó mới vào làm được 09 tháng thì số ngày phép thực tế là 9/12 x 12 = 09 ngày. Việc tính toán và thanh toán phép năm chưa sử dụng phải tuân thủ đúng quy định để bảo đảm quyền lợi người lao động và tránh tranh chấp.
Nghỉ không hưởng lương được quy định tại Điều 115 Bộ luật Lao động 2019. Khoản 2 Điều 115 liệt kê các trường hợp người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động: ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột; con đẻ, con nuôi của vợ hoặc chồng chết; chú, bác, cô, dì
Việc xử lý vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được căn cứ chủ yếu theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP (sửa đổi Nghị định 28/2020/NĐ-CP) quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt nếu vi phạm các quy định tại Điều 105 đến Điều 116 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Mức phạt cụ thể được phân theo nhóm hành vi. Thứ nhất, vi phạm về thời giờ làm việc tiêu chuẩn: nếu không bảo đảm mỗi tuần không quá 48 giờ (Điều 105 BLLĐ) hoặc không tổ chức nghỉ giữa giờ theo quy định (Điều 109), người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Thứ hai, vi phạm về làm thêm giờ: Điều 107 BLLĐ quy định làm thêm tối đa 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm (hoặc 300 giờ/năm đối với một số ngành nghề); nếu vi phạm, mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng tùy vào số giờ vượt quá và quy mô vi phạm (theo Điều 21 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Thứ ba, không bố trí nghỉ phép năm (Điều 113 BLLĐ) hoặc không cho người lao động nghỉ lễ, Tết (Điều 112) cũng bị xử phạt tương tự.
Ví dụ thực tiễn: Một doanh nghiệp may mặc tại Bình Dương bị Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội kiểm tra và phát hiện yêu cầu công nhân làm thêm 60 giờ/tháng liên tục trong 4 tháng mà không có sự đồng ý bằng văn bản. Hành vi này vi phạm Điều 107 BLLĐ và Điều 61 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (về thỏa thuận làm thêm giờ). Kết quả, doanh nghiệp bị xử phạt 30.000.000 đồng và buộc phải chi trả tiền lương làm thêm giờ (ít nhất 150% so với lương giờ bình thường) cho toàn bộ số giờ làm thêm trái quy định theo Điều 98 BLLĐ.
Ngoài phạt tiền, người sử dụng lao động còn phải áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như: trả đủ tiền lương cho thời gian làm thêm, bố trí nghỉ bù nếu vi phạm nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ, và đăng ký lại thỏa thuận làm thêm giờ với cơ quan chức năng. Trường hợp tái phạm nhiều lần hoặc vi phạm nghiêm trọng đến sức khỏe người lao động có thể bị đình chỉ hoạt động từ 1 đến 3 tháng.
Do đó, để tránh bị xử lý vi phạm, người sử dụng lao động cần tuân thủ chặt chẽ các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; lập sổ theo dõi giờ làm việc, giờ làm thêm; và đặc biệt là phải có văn bản thỏa thuận khi tổ chức làm thêm giờ vượt quá mức tiêu chuẩn nhưng không vượt quá mức tối đa cho phép.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
