Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mìn
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Trong quan hệ lao động, sáng chế của người lao động (NLĐ) là giải pháp kỹ thuật dưới dạng sản phẩm hoặc quy trình nhằm giải quyết một vấn đề xác định bằng việc ứng dụng các quy luật tự nhiên, được tạo ra trong thời gian duy trì quan hệ lao động theo hợp đồng lao động quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Về bản chất pháp lý, sáng chế hình thành từ hoạt động lao động thường gắn liền với hai yếu tố cấu thành: nhiệm vụ được giao và cơ sở vật chất - kỹ thuật của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Sáng chế của NLĐ thường phát sinh dưới hai dạng thức: sáng chế tạo ra khi thực hiện nhiệm vụ công việc được giao theo bản mô tả công việc hoặc hợp đồng lao động; hoặc sáng chế tạo ra ngoài nhiệm vụ nhưng sử dụng kinh phí, phương tiện kỹ thuật, tài liệu mật, phòng thí nghiệm thuộc quyền sở hữu, quản lý của NSDLĐ. Việc xác định tính chất mối quan hệ này là tiền đề phân định quyền tài sản và quyền nhân thân giữa các bên, căn cứ theo Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung 2022).
Ví dụ: Kỹ sư hóa dược A ký hợp đồng lao động làm việc tại phòng Nghiên cứu & Phát triển (R&D) của Công ty Dược phẩm X. Trong quá trình làm việc theo phân công, kỹ sư A nghiên cứu thành công công thức hoạt chất mới dùng để hạ sốt. Đây là sáng chế tạo ra trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ và sử dụng toàn bộ trang thiết bị do Công ty X đầu tư.
Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 86 và Điều 133 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung 2022), quyền sở hữu sáng chế không mặc nhiên thuộc về người trực tiếp tạo ra sáng chế mà phụ thuộc vào nguồn gốc đầu tư kinh phí, phương tiện và sự thỏa thuận giữa các bên. Khi NLĐ tạo ra sáng chế do thực hiện nhiệm vụ NSDLĐ giao hoặc được NSDLĐ đầu tư toàn bộ kinh phí, cơ sở vật chất, NSDLĐ có quyền nộp đơn đăng ký sáng chế và trở thành chủ sở hữu văn bằng bảo hộ (Bằng độc quyền sáng chế), trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác bằng văn bản.
Ngược lại, NLĐ chỉ là chủ sở hữu sáng chế khi tự bỏ toàn bộ công sức, tài chính, phương tiện cá nhân để nghiên cứu độc lập, ngoài thời gian làm việc và hoàn toàn không sử dụng bí mật thương mại hay trang thiết bị của NSDLĐ, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 86. Trường hợp NLĐ tạo ra sáng chế ngoài phạm vi công việc nhưng có sử dụng một phần nguồn lực, tài liệu nội bộ của NSDLĐ mà không được sự chấp thuận, việc xác định quyền sở hữu sẽ dẫn đến tranh chấp phức tạp về cơ sở tài trợ và hợp đồng.
Ví dụ: Nhân viên lập trình B của Công ty Phần mềm Y tự phát triển một giải pháp kỹ thuật nén dữ liệu hoàn toàn mới tại nhà riêng, bằng máy tính cá nhân, ngoài giờ làm việc và giải pháp này không liên quan đến dự án công ty đang thực hiện. Nhân viên B có quyền đăng ký và là chủ sở hữu sáng chế. Tuy nhiên, nếu nhân viên B ứng dụng đoạn mã nguồn thuộc quyền sở hữu của Công ty Y để hoàn thiện giải pháp thì Công ty Y có quyền khiếu nại quyền đăng ký trên.
Pháp luật sở hữu trí tuệ Việt Nam tách bạch quyền của tác giả sáng chế thành hai nhóm: quyền nhân thân và quyền tài sản. Dù quyền sở hữu văn bằng bảo hộ thường thuộc về NSDLĐ khi họ là bên bỏ vốn đầu tư, NLĐ trực tiếp tạo ra sáng chế vẫn luôn giữ các quyền nhân thân không thể chuyển giao theo Điều 122 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung 2022).
Cụ thể, theo khoản 1 Điều 122, NLĐ có quyền được ghi tên với tư cách là tác giả trong Bằng độc quyền sáng chế, Bằng độc quyền giải pháp hữu ích và trong các tài liệu công bố, giới thiệu sáng chế đó. NSDLĐ không có quyền xóa tên tác giả, thay thế tên người khác hoặc tước bỏ quyền ghi danh này dưới bất kỳ hình thức nào. Bên cạnh quyền nhân thân, NLĐ còn có quyền tài sản phái sinh, cụ thể là quyền nhận thù lao từ NSDLĐ theo quy định tại Điều 135 Luật Sở hữu trí tuệ.
Ví dụ: Kỹ sư cơ khí C chế tạo thành công máy cắt tự động phục vụ dây chuyền sản xuất của Công ty Z theo nhiệm vụ được giao. Công ty Z là chủ sở hữu Bằng độc quyền sáng chế. Trong văn bằng do Cục Sở hữu trí tuệ cấp, Công ty Z đứng tên chủ sở hữu văn bằng, còn kỹ sư C bắt buộc phải được ghi nhận tại mục tác giả sáng chế. Doanh nghiệp không thể tự ý đưa tên Giám đốc vào vị trí tác giả nếu người này không trực tiếp tham gia quá trình sáng tạo.
Điều 135 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung 2022) quy định rõ chủ sở hữu sáng chế có nghĩa vụ trả thù lao cho tác giả sáng chế trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Mức thù lao do hai bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì thực hiện theo mức tối thiểu luật định tại Điều 135 và hướng dẫn tại Nghị định 103/2006/NĐ-CP.
Cụ thể, trường hợp không có thỏa thuận, mức thù lao tối thiểu NSDLĐ phải trả cho NLĐ được tính như sau: NLĐ được nhận 10% số tiền làm lợi mà chủ sở hữu thu được do sử dụng sáng chế trong từng năm; hoặc 15% tổng số tiền mà chủ sở hữu nhận được trong mỗi lần nhận tiền thanh toán do chuyển giao quyền sử dụng sáng chế (li-xăng) cho bên thứ ba. Nghĩa vụ trả thù lao tồn tại trong suốt thời hạn bảo hộ của sáng chế và không chấm dứt khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ.
Ví dụ: Doanh nghiệp M khai thác sáng chế do chuyên viên D tạo ra trong thời gian làm việc. Năm 2023, doanh nghiệp M thu được 2 tỷ đồng tiền làm lợi ròng từ việc ứng dụng sáng chế này vào sản xuất. Do hợp đồng không có thỏa thuận khác, Doanh nghiệp M có nghĩa vụ thanh toán cho chuyên viên D số tiền thù lao tối thiểu là 200 triệu đồng (10% của 2 tỷ đồng). Dù sau đó chuyên viên D chuyển công tác, quyền nhận thù lao phát sinh trong các năm bảo hộ tiếp theo vẫn phải được duy trì.
Để ngăn ngừa rủi ro tranh chấp, các bên cần xác lập thỏa thuận rõ ràng về quyền sở hữu trí tuệ ngay trong hợp đồng lao động hoặc văn bản thỏa thuận sở hữu trí tuệ riêng biệt, căn cứ Điều 21 và Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 kết hợp Điều 86 Luật Sở hữu trí tuệ. Thỏa thuận cần định rõ phạm vi công việc, cơ chế đầu tư, nghĩa vụ thông báo khi hoàn thành sáng chế và nguyên tắc chuyển giao quyền đăng ký.
Điều khoản thù lao cần quy định chi tiết: căn cứ xác định mức thù lao, tỷ lệ phần trăm, phương thức tính doanh thu làm lợi, thời hạn chi trả và chế tài phạt vi phạm chậm trả. Ngoài ra, NSDLĐ cần lồng ghép điều khoản cam kết bảo mật thông tin (NDA) và thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (NCA) hợp pháp nhằm bảo vệ bí mật công nghệ trước khi sáng chế được cấp văn bằng bảo hộ chính thức. Việc xác lập cơ chế này bảo đảm quyền quản trị tài sản vô hình của doanh nghiệp và quyền lợi kinh tế của NLĐ.
Ví dụ: Trong hợp đồng lao động giữa Công ty Công nghệ E và chuyên viên phát triển F, điều khoản sở hữu trí tuệ ghi rõ: "Mọi giải pháp kỹ thuật tạo ra trong quá trình thực hiện dự án do công ty phân công đều thuộc quyền đăng ký của Công ty E. Công ty thanh toán khoản thù lao cố định 50 triệu đồng ngay khi được cấp Bằng độc quyền sáng chế và 5% lợi nhuận thu được từ việc khai thác thương mại giải pháp mỗi năm". Thỏa thuận này có hiệu lực ràng buộc và thay thế tỷ lệ luật định.
Tranh chấp sáng chế giữa NLĐ và NSDLĐ thường tập trung vào ba vấn đề: tranh chấp quyền nộp đơn đăng ký sáng chế, tranh chấp xác định ai là tác giả/đồng tác giả, và tranh chấp về mức thù lao hoặc hành vi chậm trả thù lao. Về thẩm quyền và thủ tục, các bên có thể lựa chọn thương lượng, hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.
Khi xảy ra tranh chấp quyền sở hữu, nghĩa vụ chứng minh thuộc về cả hai bên. NSDLĐ phải cung cấp chứng cứ về việc giao việc (quyết định giao nhiệm vụ, bản mô tả công việc), chứng từ cấp phát kinh phí, tài liệu cung cấp máy móc thiết bị phục vụ nghiên cứu. NLĐ nếu muốn khẳng định quyền sở hữu độc lập phải chứng minh được việc sáng chế được tạo ra ngoài thời gian làm việc, bằng phương tiện riêng và không sử dụng thông tin mật của doanh nghiệp. Tòa án sẽ căn cứ vào hồ sơ nghiên cứu, nhật ký thí nghiệm và hợp đồng lao động để phán quyết quyền đăng ký hoặc buộc NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ chi trả thù lao kèm tiền lãi chậm thanh toán.
Ví dụ: Sau khi nghỉ việc tại Công ty H, kỹ sư G đứng tên nộp đơn xin cấp Bằng độc quyền cho sáng chế quy trình xử lý nước thải. Công ty H phát hiện quy trình này trùng khớp với báo cáo nghiên cứu kỹ sư G đã lập khi còn làm việc tại phòng thí nghiệm của công ty. Công ty H khởi kiện yêu cầu Tòa án chuyển giao quyền đăng ký sáng chế sang cho công ty. Căn cứ vào hợp đồng lao động, bảng chấm công, hóa chất và thiết bị phòng lab công ty đã mua cấp cho G nghiên cứu, Tòa án tuyên bố quyền đăng ký sáng chế thuộc về Công ty H, đồng thời buộc Công ty H xác nhận G là tác giả và giải quyết thù lao theo luật định.
Nội dung bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
