Điều 90. Tiền lương 1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. 2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. 3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Điều 90 Bộ luật La 2. Nguyên tắc trả lÆ 3. Mức lương tối th 4. Kỷ luật lao độn 5. Trách nhiệm vật c Khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần kiểm tra trước hết hành vi bị cho là vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động hợp pháp hay chưa. Theo Điều 117, Điều 118 và Điều 119 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động phải gắn với việc tuân thủ thời giờ, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh và nội dung này phải được thể hiện trong nội quy đã ban hành, trường hợp thuộc diện phải đăng ký thì phải đăng ký. Không thể xử lý kỷ luật chỉ bằng “quy ước miệng” hoặc yêu cầu nội bộ chưa công bố. Về trình tự, Điều 122 yêu cầu phải chứng minh được lỗi của người lao động; có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; người lao động phải có mặt, được tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện hỗ trợ; việc xử lý phải lập biên bản. Đây là điểm doanh nghiệp thường sai trong thực tiễn. Ví dụ, nhân viên tự ý nghỉ 03 ngày, công ty ra ngay quyết định sa thải qua email, không mời họp xử lý, không lập biên bản. Trường hợp này rất dễ bị xác định là xử lý trái luật dù người lao động có vi phạm thật. Về giới hạn áp dụng, cần lưu ý thời hiệu xử lý theo Điều 123; hình thức xử lý theo Điều 124; trường hợp sa thải chỉ được áp dụng đúng các căn cứ tại Điều 125; thẩm quyền phải đúng theo Điều 126. Đặc biệt, Điều 127 cấm xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm; cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật. Vì vậy, doanh nghiệp không được “trừ lương cho nhớ” khi người lao động đi muộn. Tiền lương theo Điều 90 phải được trả đầy đủ; nếu có khấu trừ do bồi thường thiệt hại thì phải tách bạch với kỷ luật lao động và thực hiện đúng cơ chế khấu trừ tiền lương theo pháp luật về tiền lương. Cuối cùng, cần phân biệt kỷ luật lao động với trách nhiệm vật chất. Nếu người lao động gây thiệt hại tài sản, ngoài hoặc thay cho kỷ luật, doanh nghiệp chỉ được yêu cầu bồi thường theo các Điều 129 đến Điều 132 khi có căn cứ, mức bồi thường, thủ tục phù hợp. Không nên gộp chung một quyết định vừa “kỷ luật” vừa “phạt tiền” tùy ý, vì đây là nhóm rủi ro tranh chấp lao động rất phổ biến. Theo Điều 129 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định pháp luật hoặc nội quy lao động. Trường hợp gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, mức bồi thường tối đa là 03 tháng tiền lương và được khấu trừ hằng tháng vào lương theo Điều 102 Bộ luật Lao động 2019. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả sau khi trích nộp các khoản bắt buộc. Ví dụ: nhân viên kho do bất cẩn làm hỏng máy quét mã vạch trị giá thấp hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng. Nếu lỗi là sơ suất, thiệt hại không nghiêm trọng, doanh nghiệp không được tự ý phạt tiền hoặc cắt lương toàn bộ; chỉ được yêu cầu bồi thường trong giới hạn luật định, thực hiện khấu trừ đúng tỷ lệ. Trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản được giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức thì phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động, hợp đồng trách nhiệm nếu có. Nếu thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện khách quan không thể lường trước và không thể khắc phục dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết, người lao động không phải bồi thường theo Điều 129. Thủ tục xử lý bồi thường phải tuân thủ Điều 130 Bộ luật Lao động 2019: xem xét lỗi, mức độ thiệt hại, hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân, tài sản của người lao động. Khiếu nại về trách nhiệm vật chất được giải quyết theo Điều 131. Thời hiệu xử lý thực hiện theo Điều 132. Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Người sử dụng lao động không được tự đặt thêm hình thức khác, ví dụ phạt tiền, cắt lương thay kỷ luật, vì Điều 127 cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Việc xử lý phải tuân thủ nguyên tắc tại Điều 122: chứng minh lỗi của người lao động; có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu người lao động là thành viên; người lao động phải có mặt, có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện hỗ trợ; lập biên bản. Không xử lý kỷ luật đối với người đang nghỉ ốm, nghỉ điều dưỡng, nghỉ việc được đồng ý, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả điều tra, lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Hình thức sa thải chỉ áp dụng trong các trường hợp nghiêm trọng theo Điều 125, như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng, tái phạm khi chưa xóa kỷ luật, tự ý bỏ việc đủ thời hạn luật định. Ví dụ: nhân viên tự ý nghỉ 06 ngày làm việc trong 30 ngày mà không có lý do chính đáng có thể bị sa thải theo Điều 125. Ngược lại, nếu nhân viên làm hỏng dụng cụ, thiết bị, doanh nghiệp phải xem xét trách nhiệm vật chất theo Điều 129-132, không được tùy tiện trừ toàn bộ lương; mức khấu trừ tiền lương còn phải phù hợp giới hạn pháp luật về tiền lương. Liên hệ Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ thỏa thuận trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc; tuy nhiên, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Vì vậy, dù doanh nghiệp viện dẫn khó khăn tài chính, thử việc sau đào tạo nội bộ, hoặc khoán sản phẩm, việc trả dưới “sàn” vẫn không phù hợp nguyên tắc tại Điều 90, Điều 91. Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp tuyển nhân viên đóng gói làm việc đủ thời giờ bình thường, công việc giản đơn, thỏa thuận lương cố định hằng tháng. Nếu mức lương ghi trong hợp đồng thấp hơn mức lương tối thiểu đang áp dụng tại địa bàn, thỏa thuận này có rủi ro vô hiệu phần tiền lương thấp hơn chuẩn bắt buộc; doanh nghiệp phải điều chỉnh trả đủ. Trường hợp người lao động làm công việc đòi hỏi kỹ năng, trách nhiệm cao hơn công việc giản đơn, tiền lương cần được xây dựng cao hơn tương xứng theo thang lương, bảng lương, không thể lấy mức tối thiểu làm mức áp dụng cứng cho mọi vị trí. Mức lương tối thiểu còn là căn cứ kiểm soát các chính sách tiền lương trong nội bộ. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế trả lương, thưởng theo Điều 90 đến Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cần bảo đảm không có mức lương nào thấp hơn sàn luật định đối với thời giờ làm việc bình thường. Đây là yêu cầu phòng ngừa tranh chấp lao động, khiếu nại về tiền lương, xử lý kỷ luật hoặc trách nhiệm vật chất trái luật phát sinh từ việc khấu trừ, bù trừ làm giảm thu nhập dưới mức bảo vệ tối thiểu. Nguyên tắc cốt lõi: trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn theo Điều 94. Người sử dụng lao động không được hạn chế, can thiệp quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của mình hoặc đơn vị khác. Việc trả lương phải căn cứ tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc theo Điều 95. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương, ghi rõ tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền làm việc ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ nếu có. Hình thức trả lương thực hiện theo Điều 96: theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán; bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động. Nếu trả qua tài khoản, người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản, chuyển tiền lương. Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp thỏa thuận lương tháng 10.000.000 đồng, trả ngày 05 hằng tháng. Đến kỳ lương, doanh nghiệp phải trả đủ, kèm bảng kê. Nếu người lao động làm hỏng dụng cụ, việc khấu trừ chỉ được thực hiện theo Điều 102, gắn với trách nhiệm vật chất tại Điều 129-132; mức khấu trừ hằng tháng không quá 30% tiền lương thực trả sau khi trích nộp bắt buộc. Lưu ý: không được dùng việc cắt lương thay hình thức kỷ luật lao động. Điều 127 cấm phạt tiền, cắt lương thay xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, doanh nghiệp muốn xử lý vi phạm phải áp dụng đúng trình tự kỷ luật tại Điều 117-128, tách bạch với nghĩa vụ trả lương.2. Nguyên tắc trả lương
3. Mức lương tối thiểu
4. Kỷ luật lao động và các hình thức xử lý
5. Trách nhiệm vật chất
6. Lưu ý khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Điều 90 còn ghi nhận nguyên tắc trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Ví dụ, hai nhân viên cùng vị trí, cùng năng suất, cùng điều kiện làm việc thì doanh nghiệp không được trả lương thấp hơn chỉ vì một người là lao động nữ. Nếu hợp đồng lao động ghi mức lương chức danh thấp hơn lương tối thiểu vùng hoặc lương tối thiểu giờ đang áp dụng, nội dung đó có nguy cơ trái luật, doanh nghiệp phải điều chỉnh.
Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 quy định về mức lương tối thiểu. Đây là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, theo tháng, theo giờ.
Khi điều chỉnh mức lương tối thiểu, pháp luật xem xét các yếu tố như mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung - cầu lao động, việc làm, thất nghiệp, năng suất lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp. Thực tiễn, nếu doanh nghiệp tại một vùng trả lương khoán hoặc lương thử việc dẫn đến thu nhập cho thời giờ làm việc bình thường thấp hơn mức tối thiểu tương ứng, doanh nghiệp phải rà soát lại thang lương, bảng lương, hợp đồng lao động. Các vấn đề xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại nếu có phải tách bạch theo Điều 117-132, không được dùng để né nghĩa vụ trả lương tối thiểu theo Điều 90-91.
Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Quy định này xác lập giới hạn bắt buộc: các bên được tự do thỏa thuận lương, nhưng không được thỏa thuận dưới “sàn” pháp luật.
Điều 90 còn yêu cầu người sử dụng lao động bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Ví dụ: hai nhân viên cùng chức danh, cùng khối lượng, chất lượng công việc, cùng điều kiện lao động thì doanh nghiệp không được trả lương thấp hơn chỉ vì một người là lao động nữ. Nếu hợp đồng lao động ghi mức lương chức danh thấp hơn mức lương tối thiểu đang áp dụng, nội dung này có nguy cơ trái Điều 90 và phải được điều chỉnh.
Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 quy định mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, theo tháng, theo giờ.
Khi điều chỉnh mức lương tối thiểu, pháp luật xem xét các yếu tố như mức sống tối thiểu, chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung - cầu lao động, việc làm, thất nghiệp, năng suất lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp. Thực tiễn: doanh nghiệp trả lương khoán cho nhân viên đóng gói, nếu quy đổi theo thời gian làm việc bình thường mà thấp hơn mức tối thiểu vùng hoặc giờ, doanh nghiệp phải điều chỉnh. Việc xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại nếu có phải tách bạch, không được dùng để né nghĩa vụ trả lương tối thiểu theo Điều 90, Điều 91.
3. Mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là “sàn” pháp lý bắt buộc. Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, đây là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Điều 91 cũng xác định mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, theo tháng, theo giờ; được điều chỉnh dựa trên các yếu tố như mức sống tối thiểu, tương quan với tiền lương trên thị trường, chỉ số giá tiêu dùng, tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung - cầu lao động, việc làm, thất nghiệp, năng suất lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp. Chính phủ quyết định, công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia.
Liên hệ Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương, khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Vì vậy, doanh nghiệp không thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động mức lương chính thấp hơn sàn tối thiểu rồi “bù” bằng thưởng tùy nghi, hỗ trợ không ổn định.
Ví dụ thực tiễn: người lao động làm công việc đóng gói giản đơn, làm đủ thời giờ bình thường tại một địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng. Hợp đồng ghi lương theo công việc thấp hơn mức tối thiểu, dù có thêm khoản chuyên cần không cố định. Cách thỏa thuận này có rủi ro trái Điều 90, Điều 91, vì lương theo công việc phải đạt tối thiểu trước khi xét các khoản khác.
Doanh nghiệp cần rà soát thang lương, bảng lương, hợp đồng lao động mỗi khi Chính phủ công bố mức mới. Người lao động nên đối chiếu địa bàn làm việc, hình thức trả lương theo tháng hoặc giờ, công việc thực tế để xác định quyền hưởng mức sàn hợp pháp.
4. Kỷ luật lao động và các hình thức xử lý
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động hoặc pháp luật. Doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động theo Điều 118; nội dung xử lý kỷ luật chỉ hợp lệ khi hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy, hợp đồng lao động hoặc pháp luật.
Điều 124 quy định bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Người sử dụng lao động không được tự đặt thêm hình thức như “phạt tiền”, “trừ lương thay kỷ luật”. Điều 127 cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay xử lý kỷ luật.
Việc xử lý phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự tại Điều 122: chứng minh lỗi của người lao động; có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu người lao động là thành viên; người lao động có mặt, được tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện hỗ trợ; lập biên bản. Không xử lý kỷ luật với người đang nghỉ ốm, nghỉ điều dưỡng, nghỉ việc được đồng ý, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả cơ quan có thẩm quyền, lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Sa thải là hình thức nặng nhất, chỉ áp dụng theo Điều 125, ví dụ: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy có quy định; tự ý bỏ việc 05 ngày trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày không có lý do chính đáng. Ví dụ, nhân viên tự ý nghỉ 06 ngày trong một tháng, không có giấy tờ chứng minh lý do chính đáng, có thể bị xem xét sa thải nếu doanh nghiệp thực hiện đúng trình tự.
Trách nhiệm vật chất theo Điều 129-132 là chế định riêng: người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, mất tài sản có thể phải bồi thường. Doanh nghiệp không được dùng việc bồi thường để thay thế hoặc “lách” trình tự kỷ luật lao động.
5. Trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất là cơ chế buộc người lao động bồi thường khi gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động; bản chất khác kỷ luật lao động. Kỷ luật nhằm xử lý vi phạm trật tự lao động; trách nhiệm vật chất nhằm bù đắp tổn thất thực tế. Vì vậy, doanh nghiệp không được dùng phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động; việc khấu trừ lương chỉ được thực hiện đúng căn cứ luật định theo Điều 127, khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động 2019.
Điều 129 Bộ luật Lao động 2019 là căn cứ trung tâm. Trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động, thì phải bồi thường. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng, do sơ suất, giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng tại nơi làm việc, thì mức bồi thường tối đa chỉ 03 tháng tiền lương; số tiền này được khấu trừ dần hằng tháng theo giới hạn của pháp luật về tiền lương. Quy định này thể hiện nguyên tắc cân bằng: có trách nhiệm bồi thường, nhưng không đẩy người lao động vào tình trạng mất thu nhập đột ngột.
Với trường hợp nghiêm trọng hơn, như làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản được giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép, người lao động phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo giá thị trường. Nếu có hợp đồng trách nhiệm, việc bồi thường thực hiện theo hợp đồng đó. Ngược lại, nếu thiệt hại phát sinh do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa hoặc sự kiện khách quan không thể lường trước, không thể khắc phục dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết, thì người lao động không phải bồi thường theo Điều 129.
Ví dụ thực tiễn: nhân viên kho sơ suất làm rơi máy quét mã vạch trị giá thấp, mức thiệt hại dưới ngưỡng luật định, thì doanh nghiệp không thể yêu cầu bồi thường vượt quá 03 tháng lương. Nhưng nếu thủ kho làm mất hẳn máy tính, máy in, hàng hóa đã được giao quản lý, doanh nghiệp có thể yêu cầu bồi thường theo giá trị thực tế và theo thỏa thuận trách nhiệm, với điều kiện việc xử lý phải đúng trình tự, chứng minh được lỗi, mức thiệt hại, tránh lạm dụng khấu trừ lương trái luật.
6. Lưu ý khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần tách bạch “kỷ luật lao động”, “tiền lương” và “trách nhiệm vật chất”. Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động, pháp luật. Vì vậy, chỉ xử lý khi hành vi vi phạm đã được quy định hợp pháp, rõ ràng.
Về nguyên tắc, Điều 122 yêu cầu chứng minh lỗi của người lao động; có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu người lao động là thành viên; người lao động phải có mặt, được tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa. Không xử lý kỷ luật người đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được đồng ý, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Về hình thức, Điều 124 chỉ ghi nhận: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Do đó, “phạt tiền”, “trừ lương thay kỷ luật”, “ép viết đơn nghỉ việc” là rủi ro pháp lý. Điều 127 cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
Ví dụ: nhân viên làm hỏng thiết bị công ty. Doanh nghiệp không được tự ý phạt 2.000.000 đồng vào lương như biện pháp kỷ luật. Nếu có thiệt hại tài sản, phải xem xét trách nhiệm vật chất theo Điều 129-132. Việc khấu trừ lương, nếu đủ căn cứ, phải tuân Điều 102: người lao động được biết lý do; mức khấu trừ hằng tháng không quá 30% tiền lương thực trả sau khi trích nộp các khoản bắt buộc.
Thời hiệu xử lý cần kiểm soát theo Điều 123: thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm; trường hợp liên quan trực tiếp tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là 12 tháng. Tạm đình chỉ công việc chỉ áp dụng theo Điều 128 khi vụ việc phức tạp, nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
