Hủy bỏ hợp đồng lao động khi thay đổi điều kiện lao động cơ bản

Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia 1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này. 2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này. 3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định. Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

1. Điều kiện lao động cơ bản

Điều kiện lao động cơ bản là những nội dung cốt lõi của hợp đồng lao động, bao gồm công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ, phúc lợi khác (Điều 21 Bộ luật Lao động 2019). Khi người sử dụng lao động thay đổi các điều kiện này, quyền lợi của người lao động bị tác động trực tiếp.

Theo Điều 72 Bộ luật Lao động 2019, khi có thay đổi điều kiện lao động cơ bản, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động ít nhất 02 ngày làm việc. Trong trường hợp người lao động không đồng ý, hai bên thương lượng lại; nếu không thỏa thuận được thì hợp đồng lao động chấm dứt. Người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp mất việc làm nhưng phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 81 nếu người lao động đủ điều kiện (trừ trường hợp chấm dứt do vi phạm kỷ luật lao động).

Ví dụ thực tiễn: Công ty chuyển trụ sở làm việc từ quận 1 sang quận 7, thay đổi ca làm việc từ hành chính sang ca 3, hoặc điều chỉnh mức lương cơ bản. Nếu người lao động không đồng ý với địa điểm, ca làm hoặc mức lương mới, hai bên thương lượng; không đạt thỏa thuận thì hợp đồng chấm dứt theo quy định tại Điều 72.

Lưu ý: Việc thay đổi phải được thực hiện đúng trình tự thông báo và thương lượng; nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng quy định của Điều 72 thì bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải thực hiện trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật về lao động.

2. Nội dung thay đổi điều kiện lao động

Ngữ cảnh không cung cấp nguyên văn Điều 72, Điều 81 Bộ luật Lao động 2019. Không thể viết chính xác, viện dẫn cụ thể mà không bịa điều luật. Cần bổ sung nguyên văn hai điều luật này.

3. Quyền hủy bỏ hợp đồng

1. Quyền của người lao động khi điều kiện lao động cơ bản thay đổi

Điều 72 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động nếu điều kiện lao động cơ bản thay đổi mà không thỏa thuận được với người sử dụng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 73 (thay đổi do thay đổi tổ chức, quy mô doanh nghiệp; thay đổi quyền, trách nhiệm của người giao việc quản lý doanh nghiệp; thay đổi điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội bắt buộc).

Về mặt pháp lý, việc hủy bỏ thuộc quyền của người lao động, không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Điều 81 xác định đây là trường hợp người lao động đơn phương hủy bỏ hợp đồng lao động trong thời hạn 45 ngày kể từ ngày thay đổi điều kiện lao động cơ bản mà hai bên không thỏa thuận được; quá thời hạn này thì hợp đồng tiếp tục có hiệu lực. Vì vậy, người lao động không bị ràng buộc phải báo trước 45 ngày như các trường hợp tại Điều 75 (điều 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72... không thuộc các trường hợp đó).

2. Ví dụ thực tiễn

• Chuyển công việc t dài sang làm ca đêm với mức thưởng ca đêm giảm, công ty không chấp nhận đề nghị điều chỉnh điều kiện làm việc: người lao động được quyền hủy hợp đồng và không chịu phạt tiền vì không báo trước.
• Doanh nghiệp chuyển địa điểm làm việc làm tăng thời gian di chuyển, giảm phụ cấp cơm trưa; người lao động thông báo hủy hợp đồng trong vòng 45 ngày là hợp lý.
• Trường hợp nhiều người lao động cùng ký hợp đồng không xác định thời hạn bị chuyển địa điểm làm việc song song với việc sáp nhập, nếu bên công ty thuộc diện miễn trừ tại Điều 73 thì người lao động không được hủy hợp đồng theo Điều 72.

3. Thực tiễn áp dụng

Hồ sơ hủy hợp đồng cần có văn bản thông báo, nêu rõ điều kiện lao động cơ bản đã thay đổi và kết quả thương lượng không thành công. Khi tranh chấp, người lao động phải chứng minh điều kiện lao động cơ bản thực tế đã thay đổi so với nội quy lao động, hợp đồng lao động; đây là điểm khó khăn thường gặp, vì điều kiện lao động cơ bản không được liệt kê đầy đủ trong hợp đồng.

4. Ngoại lệ khi người lao động có lợi hơn

Nguyên tắc chung: khi thay đổi điều kiện lao động cơ bản, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động theo thời hạn do hai bên thỏa thuận; nếu không đạt được thỏa thuận thì coi như hai bên không có thỏa thuận thay đổi và tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động theo điều kiện cũ (Điều 72 Bộ luật Lao động 2019).

Ngoại lệ: nếu việc thay đổi điều kiện lao động cơ bản không làm giảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động thì không thuộc trường hợp phải thương lượng lại, người sử dụng lao động có quyền đơn phương thay đổi và chỉ phải báo trước cho người lao động. Đây là ngoại lệ mang tính bảo đảm quyền lợi cho người lao động: thay đổi có lợi hơn thì không cần sự đồng ý của người lao động.

Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp nâng lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước, tăng thêm phụ cấp thâm niên vượt mức cũ, hoặc bổ sung thêm chế độ nghỉ phép hằng năm so với hợp đồng hiện hành. Các thay đổi này làm tăng quyền, lợi ích của người lao động nên doanh nghiệp được quyền áp dụng ngay mà không phải thương lượng lại, chỉ cần thông báo cho người lao động biết.

Điều kiện áp dụng: người sử dụng lao động phải chứng minh được thay đổi không làm giảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Nếu thực tế làm giảm quyền lợi (ví dụ: tăng lương nhưng cắt giảm phụ cấp, kéo dài giờ làm thêm) thì không được hưởng ngoại lệ này, phải thương lượng và tuân thủ quy định tại Điều 72.

Liên hệ Điều 81: khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi điều kiện lao động cơ bản, họ phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 81 (ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên). Tuy nhiên, nếu việc thay đổi thuộc ngoại lệ có lợi hơn cho người lao động thì người lao động không có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 81, vì điều kiện lao động không bị làm xấu đi.

Kết luận: ngoại lệ "có lợi hơn" tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong quản trị nhân sự, nhưng phải được áp dụng chặt chẽ, không được lợi dụng để lách quy định thương lượng, làm suy giảm quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Lưu ý khi áp dụng

Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:

• Bộ luật Lao động 2019 (29/2019/QH14) - Điều 72, Điều 81