Thương lượng về mức lương khi thay đổi điều kiện lao động

Khi điều kiện lao động thay đổi — thay đổi ca làm việc, kéo dài thời giờ làm việc, thay đổi nơi làm việc, bổ sung công việc — câu hỏi thường gặp nhất giữa hai bên là: mức lương có được điều chỉnh theo không, và điều chỉnh đến đâu? Bài viết dưới đây của Công ty Luật Minh Bạch phân tích quy định thương lượng về lương theo Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, tập trung vào Điều 3 và Điều 73 của Bộ luật này.

1. Nguyên tắc thương lượng về lương

Điểm đầu tiên cần làm rõ: tiền lương không phải là vấn đề do một bên đơn phương ấn định. Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là một nội dung của hợp đồng lao động, và mức lương ghi trong hợp đồng phải do hai bên thỏa thuận. Khi điều kiện lao động thay đổi dẫn đến mức lương không còn phù hợp, giải pháp pháp lý đầu tiên là thương lượng — không phải đơn phương quyết định của người sử dụng lao động, cũng không phải yêu cầu áp đặt của người lao động.

Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 giải thích "thương lượng" là việc người sử dụng lao động và người lao động trao đổi, thỏa thuận trực tiếp hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để đạt được thỏa thuận về việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, hoặc để sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động:

Điều 3. Giải thích từ ngữ
... 17. Thương lượng là việc người sử dụng lao động và người lao động trao đổi, thỏa thuận trực tiếp hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để đạt được thỏa thuận về việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, hoặc để sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Điểm đáng chú ý trong định nghĩa này là thương lượng có thể diễn ra trực tiếp giữa hai bên, hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trong doanh nghiệp đã thành lập Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động có quyền nhờ công đoàn tham gia thương lượng thay mình. Đây là quyền chủ động của người lao động, không phải thủ tục bắt buộc.

Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 cũng xác định nguyên tắc ngang giá trong tiền lương, theo đó tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định:

Điều 95. Nguyên tắc trả lương
... 2. Tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Nguyên tắc này có ý nghĩa thực tiễn: khi thương lượng về lương, mức lương tối thiểu là "sàn" pháp lý, không thương lượng nào được vượt xuống dưới ngưỡng này.

2. Khi nào người lao động chủ động thương lượng

Không phải mọi thay đổi điều kiện lao động đều tự động tạo ra quyền thương lượng về lương. Câu hỏi cần đặt ra là: thay đổi đó có thuộc nhóm "điều kiện lao động khác" mà pháp luật coi là nội dung thương lượng không?

Điều 69 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, trong đó thương lượng là bước đầu tiên và bắt buộc trước khi đưa vụ việc ra hòa giải viên lao động hoặc Tòa án:

Điều 69. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
... 1. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Điều 73 Bộ luật Lao động 2019 — một trong hai căn cứ pháp lý chính của bài viết — quy định cụ thể về thương lượng về tiền lương. Theo đó, thương lượng về tiền lương được thực hiện trong hai trường hợp: (i) khi giao kết hợp đồng lao động, và (ii) khi thay đổi điều kiện lao động:

Điều 73. Thương lượng về tiền lương
... 1. Thương lượng về tiền lương được thực hiện khi giao kết hợp đồng lao động và khi thay đổi điều kiện lao động.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Điều kiện để người lao động chủ động thương lượng trong trường hợp thay đổi điều kiện lao động bao gồm:

• Điều kiện lao động thực tế đã thay đổi so với nội dung ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể (ví dụ: thay đổi ca làm việc, kéo dài thời giờ làm việc, thay đổi địa điểm làm việc, bổ sung công việc ngoài phạm vi hợp đồng);
• Thay đổi đó có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương hoặc các khoản phụ cấp gắn liền với điều kiện làm việc;
• Người lao động chưa đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc điều chỉnh lương.

Trong thực tiễn, một số tình huống điển hình mà người lao động có quyền thương lượng về lương bao gồm: chuyển từ làm việc hành chính sang làm việc theo ca (khiến thu nhập thay đổi do phụ cấp ca); kéo dài thời giờ làm việc dẫn đến tăng hoặc giảm thu nhập thực tế; thay đổi nơi làm việc xa hơn khiến chi phí đi lại tăng; bổ sung công việc ngoài phạm vi hợp đồng mà không kèm theo điều chỉnh lương.

3. Mức lương tối đa khi không thống nhất

Đây là nội dung được nhiều người lao động quan tâm nhất, và cũng là nội dung cần hiểu đúng. Khi thương lượng về lương không đạt được sự thống nhất, pháp luật không ấn định một "mức lương tối đa" mà người sử dụng lao động phải trả. Thay vào đó, nguyên tắc là: mức lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động vẫn được duy trì cho đến khi hai bên đạt được thỏa thuận mới.

Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 quy định về sửa đổi hợp đồng lao động, theo đó việc sửa đổi nội dung hợp đồng (bao gồm tiền lương) chỉ được thực hiện thông qua thương lượng:

Điều 33. Sửa đổi hợp đồng lao động
... 1. Khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, một bên có quyền đề nghị sửa đổi nội dung hợp đồng lao động. Việc sửa đổi nội dung hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định trình tự thực hiện, theo đó bên đề nghị sửa đổi phải thông báo trước cho bên kia một thời hạn nhất định (tối thiểu 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn), và hai bên phải thương lượng để đạt được thỏa thuận về nội dung sửa đổi:

Điều 36. Trình tự, thủ tục sửa đổi hợp đồng lao động
... 1. Khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, một bên có quyền đề nghị sửa đổi nội dung hợp đồng lao động. Việc sửa đổi nội dung hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Nếu hai bên không đạt được thỏa thuận, khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định: trong trường hợp không đạt được thỏa thuận, mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn) hoặc điểm c khoản 1 Điều 36 (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn), và người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Điểm mấu chốt cần nhấn mạnh: không có quy định nào buộc người sử dụng lao động phải trả lương cao hơn mức đã thỏa thuận chỉ vì điều kiện lao động thay đổi. Ngược lại, nếu điều kiện lao động thay đổi mà mức lương không còn phù hợp, người lao động có quyền thương lượng để điều chỉnh, nhưng mức điều chỉnh cuối cùng phải do hai bên thỏa thuận. Nếu không thỏa thuận được, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (và trong một số trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc), chứ không có quyền buộc người sử dụng lao động phải trả mức lương cao hơn.

Điều 73 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về nguyên tắc thương lượng về tiền lương, theo đó thương lượng về tiền lương phải được thực hiện trên cơ sở năng suất lao động, giá cả hàng hóa, khả năng của người sử dụng lao động và mức lương tối thiểu:

Điều 73. Thương lượng về tiền lương
... 2. Thương lượng về tiền lương phải được thực hiện trên cơ sở năng suất lao động, giá cả hàng hóa, khả năng của người sử dụng lao động và mức lương tối thiểu.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Bốn yếu tố này là "thước đo" pháp lý để đánh giá đề xuất thương lượng về lương có hợp lý hay không. Người lao động khi đề xuất tăng lương cần chứng minh được năng suất lao động hoặc giá trị công việc đã thay đổi; người sử dụng lao động khi từ chối cần dựa trên khả năng tài chính thực tế của doanh nghiệp, không thể viện dẫn lý do chung chung.

4. Ghi nhận kết quả thương lượng

Kết quả thương lượng về lương không được để "treo" trong không khí. Pháp luật yêu cầu phải được ghi nhận bằng văn bản, và trong hầu hết các trường hợp, nội dung đã thương lượng phải được thể hiện trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục hợp đồng lao động.

Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động, theo đó hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và phải chứa các nội dung chủ yếu, trong đó có tiền lương:

Điều 14. Hợp đồng lao động
... 1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc tự nguyện, tự do, thiện chí, không vi phạm pháp luật và không trái đạo đức xã hội.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, trong đó có: công việc và địa điểm làm việc; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản phụ trợ khác.

Điều 21. Nội dung của hợp đồng lao động
... 1. Hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động; họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động với tư cách đại diện của người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ căn cước công dân, hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị thay thế của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
đ) Tiền lương, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản phụ trợ khác;
e) Bào hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
g) Thời hạn hợp đồng lao động;
h) Điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động;
i) Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên;
k) Các nội dung khác trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

Do đó, khi thương lượng về lương thành công, hai bên cần lập phụ lục hợp đồng lao động để ghi nhận mức lương mới, thời điểm áp dụng, và các điều kiện liên quan. Phụ lục hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản, có chữ ký của cả hai bên, và có hiệu lực như một bộ phận của hợp đồng lao động.

Trong trường hợp thương lượng về lương được thực hiện trong khuôn khổ thỏa ước lao động tập thể, kết quả thương lượng phải được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể và phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt (trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể ngành) hoặc thông báo (trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể cơ sở) theo quy định tại Điều 83 Bộ luật Lao động 2019.

5. Lưu ý khi áp dụng

Thứ nhất, thời điểm thương lượng. Thương lượng về lương khi thay đổi điều kiện lao động cần được thực hiện trước khi thay đổi điều kiện lao động được áp dụng, không phải sau đó. Nếu người sử dụng lao động đã đơn phương thay đổi điều kiện lao động rồi mới thương lượng về lương, người lao động có quyền khiếu nại về việc đơn phương thay đổi hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thứ hai, bằng chứng thương lượng. Người lao động nên yêu cầu thương lượng bằng văn bản (email, công văn, biên bản thương lượng) thay vì chỉ trao đổi miệng. Trong trường hợp tranh chấp phát sinh, bằng chứng thương lượng bằng văn bản sẽ là cơ sở quan trọng để Tòa án hoặc hòa giải viên lao động đánh giá thiện chí của mỗi bên.

Thứ ba, vai trò của tổ chức đại diện người lao động. Nếu người lao động cảm thấy mình ở thế yếu trong thương lượng, việc nhờ công đoàn cơ sở (hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) tham gia thương lượng là quyền hợp pháp và được pháp luật khuyến khích.

Thứ tư, thời hiệu khiếu nại. Theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu khiếu nại về lao động là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi mà người lao động cho rằng mình bị vi phạm. Do đó, nếu thương lượng không thành và người lao động cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm, cần hành động trong thời hiệu để bảo vệ quyền lợi.

Thứ năm, tham khảo chuyên môn. Thương lượng về lương liên quan đến nhiều quy định pháp luật (Bộ luật Lao động, Nghị định hướng dẫn, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động). Trong các tình huống phức tạp, việc tham khảo ý kiến luật sư hoặc chuyên gia pháp lý lao động sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động thương lượng trên cơ sở pháp lý vững chắc, tránh những thỏa thuận có thể bị vô hiệu.