Điều 45. Hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 2. Hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản và được thực hiện theo nguyên tắc: a) Tự nguyện, thiện chí, trung thực, bình đẳng, hợp tác; b) Nhân văn, thuận tiện; c) Tự do thỏa thuận nhưng không được trái với quy định của pháp luật lao động, điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên. 3. Hợp đồng lao động gồm các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 4. Trong trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động bằng lời thì hợp đồng lao động đó phải được lập thành văn bản trong thời hạn 02 tháng kể từ ngày bắt đầu làm việc. 5. Hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ căn cước công dân hoặc số định danh cá nhân hoặc số hộ chiếu của người lao động; b) Địa điểm làm việc, nội dung công việc và thời hạn của hợp đồng lao động; c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; d) Bậc lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; đ) Chế độ phúc lợi; e) Điều kiện nâng bậc, nâng lương; g) Thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các loại nghỉ không hưởng lương khác; h) Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên; i) Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động; k) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại, bồi thường chi phí đào tạo; l) Tranh chấp lao động; m) Điều kiện về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. 6. Hợp đồng lao động phải được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản và có giá trị ngang nhau.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Điều 46. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Điều 47. Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong khoảng thời gian xác định từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. 2. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3. Trong trường hợp hai bên đã ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai mà hết hạn hợp đồng lao động người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 4. Đối với các trường hợp quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này, nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 82 của Bộ luật này. 5. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể giao kết theo các giai đoạn khác nhau; mỗi giai đoạn không quá 36 tháng.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (HĐLĐ KXĐTH) là dạng hợp đồng phổ biến nhất và mang tính ổn định cao nhất cho người lao động. Theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, đây là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn hay thời điểm chấm dứt.
Về điều kiện giao kết, HĐLĐ KXĐTH phải tuân thủ các nguyên tắc chung tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019: tự nguyện, thiện chí, trung thực, bình đẳng, hợp tác; nhân văn, thuận tiện; tự do thỏa thuận nhưng không trái pháp luật. Hợp đồng phải được lập thành văn bản, mỗi bên giữ một bản.
Một điểm quan trọng cần lưu ý là quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, nếu hai bên không ký kết hợp đồng mới trong 30 ngày thì hợp đồng đó tự động trở thành HĐLĐ KXĐTH. Đây là cơ chế bảo vệ quyền lợi người lao động, tránh tình trạng "ký hợp đồng ngắn hạn liên tục" để trốn tránh trách nhiệm.
Điều 47. Hợp đồng lao động xác định thời hạn 2. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3. Trong trường hợp hai bên đã ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai mà hết hạn hợp đồng lao động người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Ngoài ra, theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên mới được giao kết HĐLĐ. Người lao động dưới 18 tuổi phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật. Đây là điều kiện tiên quyết để hợp đồng có hiệu lực pháp lý.
Trong thực tế, có nhiều trường hợp người lao động chỉ làm việc bán thời gian hoặc theo ca luân phiên. Bộ luật Lao động 2019 không cấm giao kết HĐLĐ KXĐTH với đối tượng này. Tuy nhiên, cần lưu ý các quy định về thời giờ làm việc.
Theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và không quá 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có thể quy định giờ làm việc 6 giờ/ngày hoặc 5 ngày/tuần nhưng không được thấp hơn quy định pháp luật.
Đối với người lao động làm việc theo ca, Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 quy định: "Người sử dụng lao động chỉ được phép tổ chức làm việc theo ca khi công việc cần làm liên tục 24 giờ trong ngày hoặc do yêu cầu sản xuất, kinh doanh mà không thể ngừng hoạt động." Người lao động làm việc theo ca được nghỉ luân phiên giữa các ca.
Điều 109. Làm việc theo ca 1. Người sử dụng lao động chỉ được phép tổ chức làm việc theo ca khi công việc cần làm liên tục 24 giờ trong ngày hoặc do yêu cầu sản xuất, kinh doanh mà không thể ngừng hoạt động. 2. Người lao động làm việc theo ca được nghỉ luân phiên giữa các ca; trường hợp không thể bố trí nghỉ luân phiên thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí cho người lao động nghỉ bù, nghỉ hàng năm theo quy định của Bộ luật này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Với người lao động bán thời gian, HĐLĐ KXĐTH vẫn có hiệu lực đầy đủ. Quyền lợi về lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đều được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế. Đây là điểm cần đặc biệt lưu ý để tránh vi phạm pháp luật lao động.
HĐLĐ KXĐTH có thể chấm dứt trong các trường hợp quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Đây là điều khoản quan trọng mà cả người sử dụng lao động và người lao động cần nắm rõ.
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động chấm dứt khi có một trong các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, d, đ và g khoản 1 Điều 35, khoản 1 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, khoản 4 Điều 41 và Điều 42 của Bộ luật này. 2. Ngoài các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều này, hợp đồng lao động chấm dứt khi có một trong các trường hợp sau đây: a) Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; b) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; c) Người lao động chết; người bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; d) Người sử dụng lao động là cá nhân chết; người bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; đ) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bị chấm dứt theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Cụ thể, đối với HĐLĐ KXĐTH, các căn cứ chấm dứt bao gồm:
Thứ nhất, hai bên thỏa thuận chấm dứt. Đây là trường hợp phổ biến nhất, dựa trên nguyên tắc tự nguyện. Tuy nhiên, thỏa thuận phải được lập thành văn bản và tuân thủ đúng quy định pháp luật.
Thứ hai, người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu. Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động đủ 60 tuổi (nam) hoặc 55 tuổi (nữ) và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu. Đây là căn cứ chấm dứt hợp đồng khách quan, không phụ thuộc vào ý chí của các bên.
Thứ ba, người lao động chết hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích. Đây là trường hợp bất khả kháng, hợp đồng tự động chấm dứt theo quy định pháp luật.
Thứ tư, người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động. Khi doanh nghiệp phá sản, giải thể hoặc ngừng hoạt động, HĐLĐ KXĐTH cũng chấm dứt. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện đầy đủ chế độ cho người lao động theo quy định.
Thứ năm, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ KXĐTH trong các trường hợp: không được bố trí đúng công việc, không được trả lương đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động, hoặc môi trường làm việc không đảm bảo an toàn.
Điều 35. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này, phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này. 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí làm đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mà không đúng pháp luật hoặc không đúng nội quy lao động; đ) Có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe của người lao động; e) Người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động đối với người lao động hoặc thành viên gia đình người lao động; g) Người sử dụng lao động không thực hiện đúng cam kết hoặc có hành vi khác xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Thứ sáu, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ KXĐTH khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, người lao động bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà không còn nhu cầu sử dụng lao động.
Thông báo trước là nghĩa vụ bắt buộc khi chấm dứt HĐLĐ KXĐTH. Thời hạn thông báo khác nhau tùy thuộc vào bên chủ động chấm dứt.
Người lao động đơn phương chấm dứt: Theo Điều 35 khoản 1 Bộ luật Lao động 2019, phải báo trước ít nhất 45 ngày. Đây là thời hạn dài hơn so với HĐLĐ xác định thời hạn (30 ngày), phản ánh tính ổn định cao hơn của dạng hợp đồng này.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt: Theo Điều 36 khoản 1 Bộ luật Lao động 2019, phải báo trước ít nhất 45 ngày. Tuy nhiên, trong trường hợp chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ, phải thực hiện theo quy trình tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm việc lập danh sách và thông báo trước ít nhất 30 ngày.
Điều 36. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này, phải báo trước cho người lao động theo quy định sau đây: a) Báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; b) Báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 2. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trước trong trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày liên tục mà không có lý do chính đáng; đ) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc trở lên trong thời hạn hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 tháng trở lên hoặc từ 14 ngày làm việc trở lên trong thời hạn hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng; e) Người lao động có hành vi trộm cắp, cố ý gây thiệt hại tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng ngay tức khắc đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; g) Người lao động bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; h) Người lao động là người nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo quyết định có hiệu lực pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt: Không có yêu cầu về thời hạn thông báo trước. Tuy nhiên, để tránh tranh chấp, các bên nên thỏa thuận rõ trong văn bản chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp chấm dứt theo quy định pháp luật: Khi hợp đồng chấm dứt do người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu, người lao động chết, hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động, không yêu cầu thông báo trước. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện đầy đủ chế độ cho người lao động.
Thứ nhất, HĐLĐ KXĐTH mang tính ổn định cao nhưng không phải là "bảo đảm việc làm suốt đời." Người lao động vẫn có thể bị chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định pháp luật.
Thứ hai, khi chấm dứt hợp đồng, các bên cần thực hiện đầy đủ các thủ tục: thanh toán lương, trợ cấp thôi việc (nếu có), cấp giấy xác nhận thời gian làm việc, và các chế độ khác theo quy định.
Thứ ba, trong trường hợp tranh chấp, người lao động có quyền khiếu nại lên tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân. Thời hiệu khởi kiện là 01 năm kể từ thời điểm phát sinh tranh chấp.
Thứ tư, người sử dụng lao động cần lưu ý về việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong suốt thời gian HĐLĐ KXĐTH có hiệu lực. Đây là nghĩa vụ bắt buộc, không thể thỏa thuận khác đi.
Thứ năm, đối với người lao động nước ngoài, ngoài các quy định chung còn phải tuân thủ thêm các quy định về giấy phép lao động, thẻ tạm trú và các điều kiện đặc biệt khác theo Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
