Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. 3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Mục 3 CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Khi nào cần sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Căn cứ Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14), hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung khi có thay đổi về nội dung đã thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các trường hợp phổ biến bao gồm: thay đổi công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, lương, phụ cấp, chế độ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, hoặc điều kiện làm việc khác.
Việc sửa đổi, bổ sung phải được thực hiện thông qua thỏa thuận bằng văn bản giữa hai bên. Người sử dụng lao động không được đơn phương thay đổi nội dung hợp đồng trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Mọi sửa đổi phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận, bình đẳng và không trái quy định pháp luật.
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp chuyển nhân viên từ phòng kinh doanh sang phòng kỹ thuật, tăng lương theo vị trí mới, hoặc thay đổi địa điểm làm việc từ Hà Nội sang Hồ Chí Minh đều phải lập phụ lục hợp đồng hoặc ký kết hợp đồng mới. Nếu một bên từ chối thỏa thuận, hợp đồng cũ vẫn có hiệu lực và hai bên tiếp tục thực hiện theo nội dung đã ký.
Việc sửa đổi, b� sung hợp đồng đảm bảo quyền lợi của người lao động, tránh tranh chấp lao động. Hợp đồng sửa đổi có giá trị pháp lý ngay khi hai bên ký kết, không cần đăng ký lại với cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Nguyên tắc sửa đổi hợp đồng lao động theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019
Điều 33 quy định nguyên tắc cơ bản khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Các nguyên tắc này bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên trong quan hệ lao động.
1. Thỏa thuận giữa hai bên
Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Không bên nào được áp đặt ý kiến đơn phương. Đây là nguyên tắc cốt lõi phản ánh tính tự nguyện trong quan hệ lao động.
2. Không làm phương hại quyền người lao động
Nội dung sửa đổi không được làm phương hại quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hơn nội dung hợp đồng gốc. Ví dụ: không được hạ mức lương, giảm phụ cấp, tăng giờ làm việc vượt quá mức pháp luật cho phép.
3. Thông báo trước
Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Thời hạn thông báo cụ thể được quy định tại Điều 33 khoản 2, đảm bảo người lao động có thời gian xem xét, đánh giá.
4. Hình thức bằng văn bản
Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản. Các thay đổi về công việc, thời gian làm việc, lương, chế độ nghỉ ngơi... phải được ghi rõ, cụ thể.
5. Tuân thủ pháp luật lao động
Nội dung sửa đổi phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động và không trái với các nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Lao động 2019.
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp muốn chuyển nhân viên từ phòng kinh doanh sang phòng kỹ thuật. Cần thỏa thuận với người lao động, thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, lập biên bản sửa đổi hợp đồng ghi rõ vị trí công việc mới, mức lương tương ứng. Nếu người lao động không đồng ý, doanh nghiệp không được ép buộc.
Căn cứ lưu ý: Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, không phải về sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Vì vậy, căn cứ pháp lý đúng cho nội dung này là Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14). Do văn bản chưa được cung cấp trong ngữ cảnh, trình bày dưới đây bám theo Điều 32 và các điều được dẫn chiếu từ đó.
1. Nguyên tắc thỏa thuận
Theo khoản 1 Điều 32, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động chỉ được thực hiện thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Doanh nghiệp không thể áp đặt khiến thay đổi tiền lương, thời giờ, công việc, chức danh bằng văn bản một chiều.
2. Hình thức văn bản
Khoản 2 Điều 32 yêu cầu việc sửa đổi, bổ sung phải được lập thành văn bản theo quy định tại các Điều 21, 39, 41, 44 và 45 Bộ luật Lao động, và phải có chữ ký hoặc điểm của cả hai bên. Nội dung tối thiểu gồm:
3. Đối với nội quy lao động
Khoản 3 Điều 32 áp dụng cho trường hợp không có quan hệ lao động theo hợp đồng: doanh nghiệp phải thỏa thuận, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động bằng văn bản; việc sửa đổi, bổ sung phải được thông báo bằng văn bản cho từng người lao động và phải có chữ ký hoặc điểm của cả hai bên.
4. Ví dụ thực tiễn
Người lao động được điều chuyển từ bộ phận kế toán sang bộ phận kinh doanh, giữ nguyên lương và thời giờ. Hai bên lập văn bản sửa đổi, ghi rõ điều khoản về công việc và địa điểm làm việc bị sửa đổi, người lao động ký nhận. Nếu chỉ có quyết định điều chuyển của doanh nghiệp mà không có văn bản hai bên ký, việc sửa đổi hợp đồng chưa hợp lệ.
Hậu quả khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định điều kiện và thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Điều khoản này mang tính bắt buộc: việc thỏa thuận sửa đổi chỉ hợp pháp khi thỏa thuận được lập thành văn bản, có đủ điều kiện về hình thức, không trái pháp luật và không làm mất điều kiện tiếp tục quan hệ lao động quy định tại Điều 13. Do đó, khi vi phạm, quan hệ lao động vẫn tồn tại nhưng nội dung sửa đổi, bổ sung không có giá trị pháp lý, phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực.
Hậu quả thể hiện trên ba phương diện.Thứ nhất, về hiệu lực pháp lý: người lao động và người sử dụng lao động không thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền công nhận nội dung sửa đổi trái pháp luật; những thỏa thuận làm giảm quyền của người lao động dưới đường sức ép, đe dọa hoặc lạm dụng quyền, quyền lợi vô hiệu theo quy định chung về giao dịch bị vô hiệu.
Thứ hai, về quyền, lợi ích hợp pháp: người lao động bị ảnh hưởng trước điểm sửa đổi vẫn có đầy đủ quyền, lợi ích với tư cách người lao động theo Điều 3 Bộ luật Lao động; người lao động được tiếp cận tổ chức đại diện để thương lượng bảo vệ quyền lợi.
Thứ ba, về trách nhiệm: bên vi phạm bị xử lý theo quy định pháp luật về xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động; ngoài chế tài hành chính, chủ sở hữu doanh nghiệp, người đại diện theo pháp luật còn chịu trách nhiệm thuộc pháp luật doanh nghiệp.
Ví dụ thực tiến: doanh nghiệp thỏa thuận miệng giảm lương người lao động nhưng không lập văn bản theo Điều 33. Khi tranh chấp, người lao động trình lên Thanh tra lao động, cơ quan có thẩm quyền xác định nội dung sửa đổi không có hiệu lực, áp dụng mức lương theo hợp đồng gốc, đồng thời xử phạt người sử dụng lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại cho người lao động.
Lưu ý: căn cứ pháp lý chính thức về chế tài xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nằm ở các quy định khác của pháp luật, không quy định trong Điều 33 và không nằm trong đoạn trích đã cung cấp; khi viết chính thức cần tra nguyên văn điện khoản tương ứng để viện dẫng chính xác.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
