Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là vấn đề pháp lý nhạy cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong đó, nghĩa vụ báo trước là điều kiện tiên quyết để việc chấm dứt HĐLĐ đơn phương được thực hiện đúng luật, tránh phát sinh tranh chấp lao động. Bài viết dưới đây của Công ty Luật Minh Bạch phân tích quy định về nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2019.
Nghĩa vụ báo trước là nghĩa vụ của bên muốn chấm dứt HĐLĐ đơn phương phải thông báo trước cho bên kia một khoảng thời gian nhất định. Đây là nghĩa vụ bắt buộc, không phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên. Mục đích của quy định này là để bên còn lại có thời gian chuẩn bị, tìm người thay thế hoặc tìm việc làm mới, bảo đảm quan hệ lao động không bị gián đoạn đột ngột.
Theo Bộ luật Lao động 2019, nghĩa vụ báo trước được quy định tại Điều 43 đối với NLĐ và Điều 36 đối với NSDLĐ. Cụ thể:
Điều 43. Nghĩa vụ báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày làm việc.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ 12 tháng trở lên phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày.
4. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, khối lượng công việc mà việc thực hiện theo tiến độ do hai bên thỏa thuận thì việc báo trước được thực hiện theo tiến độ thỏa thuận.
5. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, khối lượng công việc mà việc thực hiện không theo tiến độ do hai bên thỏa thuận thì việc báo trước được thực hiện theo thời hạn quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này.
6. Người lao động hưởng lương theo thời giờ làm việc thực tế thì việc báo trước được thực hiện theo thời hạn quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này.
7. Người lao động hưởng lương theo tháng mà tiền lương của tháng trước đó được chia theo số giờ thực tế làm việc của tháng đó thì việc báo trước được thực hiện theo thời hạn quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này.
8. Người lao động hưởng lương theo năm thì việc báo trước được thực hiện theo thời hạn quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Ngoài ra, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mà bị xử lý kỷ luật bằng hình thức chấm dứt HĐLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ đơn phương là trường hợp chỉ một bên thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ mà không cần sự đồng thuận của bên còn lại. Pháp luật lao động quy định chặt chẽ các trường hợp được phép chấm dứt đơn phương để bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên.
2.1. Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
a) Không được bố trí làm việc theo hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận;
c) Người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có hành vi khác xâm phạm đến thân thể, danh dự, nhân phẩm;
d) Người lao động bị người sử dụng lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Người lao động là nữ đang mang thai phải đi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đối với thai nhi theo quy định của pháp luật về lao động;
e) Người lao động được tuyển dụng vào công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà không được các bên thỏa thuận để chuyển sang công việc khác hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận;
g) Người lao động bị bệnh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà làm ảnh hưởng đến khả năng lao động của mình theo kết luận của Hội đồng khám sức khỏe;
h) Do thiên tai, hỏa hoạn, thủy tai, dịch bệnh, người lao động có thể ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc theo hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận;
i) Người lao động không được bố trí làm việc đúng nơi, đúng nội dung công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
k) Người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có hành vi khác xâm phạm đến thân thể, danh dự, nhân phẩm của người lao động;
l) Người lao động không được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận;
m) Người lao động bị người sử dụng lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
n) Người lao động là nữ đang mang thai phải đi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đối với thai nhi theo quy định của pháp luật về lao động;
o) Người lao động bị bệnh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà làm ảnh hưởng đến khả năng lao động của mình theo kết luận của Hội đồng khám sức khỏe;
p) Do thiên tai, hỏa hoạn, thủy tai, dịch bệnh, người lao động có thể ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc theo hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận;
q) Người lao động không được bố trí làm việc đúng nơi, đúng nội dung công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
2.2. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức mà vẫn tái phạm hoặc vi phạm lần đầu mà là vi phạm nặng, hoặc đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo mà vẫn tái phạm;
c) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật về lao động mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc trở lên liên tục;
d) Người lao động là nữ đang mang thai phải đi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đối với thai nhi theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Người lao động bị bệnh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà làm ảnh hưởng đến khả năng lao động của mình theo kết luận của Hội đồng khám sức khỏe;
e) Do thiên tai, hỏa hoạn, thủy tai, dịch bệnh, người lao động có thể ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc theo hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận;
g) Người lao động không được bố trí làm việc đúng nơi, đúng nội dung công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Thời hạn báo trước được xác định theo loại HĐLĐ mà NLĐ đang ký kết. Đây là quy định quan trọng, quyết định tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ đơn phương.
3.1. Đối với NLĐ
3.2. Đối với NSDLĐ
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn báo trước của NSDLĐ được quy định như sau:
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động theo thời hạn sau đây:
a) 45 ngày đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) 30 ngày đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
c) 03 ngày làm việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
3.3. Trường hợp không phải báo trước
Pháp luật cũng quy định một số trường hợp NLĐ không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
2. Không phải báo trước trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động được bố trí làm việc không đúng nơi, không đúng nội dung công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có hành vi khác xâm phạm đến thân thể, danh dự, nhân phẩm;
c) Người lao động bị người sử dụng lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
d) Người lao động là nữ đang mang thai phải đi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đối với thai nhi theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Người lao động được tuyển dụng vào công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà không được các bên thỏa thuận để chuyển sang công việc khác hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận;
e) Người lao động bị bệnh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà làm ảnh hưởng đến khả năng lao động của mình theo kết luận của Hội đồng khám sức khỏe;
g) Do thiên tai, hỏa hoạn, thủy tai, dịch bệnh, người lao động có thể ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc theo hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận;
h) Người lao động không được bố trí làm việc đúng nơi, đúng nội dung công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Việc không thực hiện nghĩa vụ báo trước có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng cho cả NLĐ và NSDLĐ.
4.1. Hậu quả đối với NLĐ
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước không đúng thời hạn, NLĐ sẽ phải chịu các hậu quả sau:
Điều 47. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Nếu người sử dụng lao động không muốn tiếp tục làm việc và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này và 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
4. Nếu hai bên không tiếp tục quan hệ lao động và người lao động không đồng ý với việc tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
4.2. Hậu quả đối với NSDLĐ
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ cũng phải chịu các hậu quả tương tự theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài ra, NSDLĐ còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính về lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật.
4.3. Trách nhiệm bồi thường
Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn phải bồi thường các thiệt hại phát sinh theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019:
Điều 48. Bồi thường thiệt hại do vi phạm trách nhiệm báo trước
1. Bên nào vi phạm trách nhiệm báo trước thì phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.
2. Người sử dụng lao động không thực hiện trách nhiệm báo trước theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước, trừ trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Khi thực hiện nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, các bên cần lưu ý một số điểm quan trọng sau:
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, khi HĐLĐ chấm dứt, các bên có nghĩa vụ hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại giấy tờ có liên quan cho người lao động:
Điều 45. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại giấy tờ có liên quan đến người lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.
3. Người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan khi chấm dứt hợp đồng lao động; trường hợp đặc biệt thì có thể thỏa thuận để thanh toán một lần hoặc chia nhiều lần nhưng không quá 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động chấm dứt.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành các công việc bàn giao.
5. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, khi chấm dứt HĐLĐ thì các bên không phải báo trước, trừ trường hợp chấm dứt đơn phương. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, việc chấm dứt HĐLĐ phải được lập thành văn bản và các bên phải ký xác nhận.
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
