Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. 2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. 3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi thỏa đáp ứng đồng thời các điều kiện sau đây.
1. Có sự thỏa thuận bằng văn bản giữa hai bên về việc chuyển công việc. Đây là điều kiện tiên quyết, không thể đơn phương áp đặt. Việc thỏa thuận phải được lập thành văn bản để làm căn cứ chứng minh, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
2. Thời hạn chuyển công việc tối đa là 60 ngày làm việc trong trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn; và tối đa là 120 ngày làm việc trong trường hợp hợp đồng lao động không thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
3. Ngoại lệ: Khi cần thiết để giải quyết tình huống khẩn cấp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thực hiện nghĩa vụ quốc phòng hoặc vì lý do sức khỏe của người lao động, hai bên có thể thỏa thuận chuyển công việc khác lâu hơn thời hạn nêu trên, nhưng tối đa không quá 30 ngày trong một năm (trừ trường hợp thỏa thuận khác).
Phân tích và ví dụ thực tiễn:
Lưu ý: Trong thời gian chuyển công việc khác, người lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu việc chuyển công việc vi phạm các điều kiện nêu trên, người lao động có quyền khiếu nại và yêu cầu thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký.
Điều 29 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo đó, thời hạn chuyển tối đa là 12 tháng tính từ ngày chuyển người lao động làm công việc khác. Đây là giới hạn cứng, không gia hạn, phản ánh nguyên tắc bảo đảm ổn định việc làm và quyền lợi của người lao động.
Thời hạn 12 tháng được tính liên tục từ thời điểm người lao động thực sự bắt đầu làm công việc khác. Nếu người sử dụng lao động muốn tiếp tục bố trí người lao động làm công việc đó, phải chấm dứt việc chuyển và quay lại thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết, hoặc ký kết hợp đồng lao động mới với công việc mới. Việc chuyển quá 12 tháng sẽ vi phạm quy định về thời hạn và có thể bị coi là thay đổi nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trong thực tiễn, thời hạn này phát sinh nhiều trường hợp: người lao động bị điều chuyển do doanh nghiệp tái cơ cấu sản xuất, thay đổi dây chuyền công nghệ, hoặc do yêu cầu tạm thời về nhân sự. Ví dụ, công nhân lắp ráp bị chuyển sang bộ phận kiểm tra chất lượng trong 6 tháng theo thỏa thuận; sau 6 tháng, nếu công việc kiểm tra chất lượng vẫn tiếp tục, người sử dụng lao động phải ký phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới thay vì tiếp tục duy trì trạng thái "chuyển tạm thời".
Việc chuyển phải đáp ứng đồng thời các điều kiện tại Điều 29: do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; không vi phạm thỏa thuận lao động; tối đa 30 ngày/lần; tổng thời gian không quá 60 ngày/năm. Thời hạn 12 tháng là ngưỡng trần áp dụng cho mỗi lần chuyển, nhưng tổng thời gian 60 ngày/năm là ràng buộc bổ sung. Người sử dụng lao động cần ghi nhận bằng văn bản thời điểm bắt đầu và kết thúc thời hạn chuyển để làm căn cứ giám sát, tránh tranh chấp về thời hiệu khi người lao động khiếu nại.
Khi người lao động được chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã ký, vấn đề tiền lương và quyền lợi luôn là điểm mấu chốt bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động. Theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14), khi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động trước khi chuyển.
Về tiền lương, nếu việc chuyển công việc làm cho tiền lương thấp hơn so với công việc đã ghi trong hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động phải giải thích lý do và đặt ra thời hạn tạm thời để khắc phục. Trong thời hạn đó, người lao động được trả lương theo công việc mới nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Ví dụ thực tiễn: một nhân viên kỹ thuật có lương 15 triệu đồng/tháng bị chuyển sang vị trí hành chính với lương 10 triệu đồng/tháng, người sử dụng lao động phải lập tức giải thích lý do (ví dụ: công ty tái cấu trúc bộ phận) và ấn định thời hạn tạm thời (ví dụ: 3 tháng) để điều chỉnh lương trở lại mức phù hợp. Nếu quá thời hạn mà chưa khắc phục được, hai bên phải thương lượng lại hoặc chấm dứt hợp đồng theo quy định.
Về quyền lợi, người lao động vẫn được hưởng đầy đủ các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động và quy định của pháp luật, bao gồm: đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo mức lương thực tế; nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp. Việc chuyển công việc không được làm giảm các quyền lợi này một cách tùy tiện.
Ngoài ra, người lao động có quyền không đồng ý chuyển công việc nếu không có thỏa thuận trước. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chuyển công việc mà không tuân thủ thủ tục thỏa thuận, người lao động có quyền khiếu nại đến tổ chức công đoàn hoặc khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Lưu ý về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
Việc chuyển công việc không phải là quyền tự do của người sử dụng lao động (NSDLĐ), chỉ được thực hiện trong 4 trường hợp hợp lệ quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc lý do bất khả kháng khác; sản xuất, kinh doanh cần thiết theo quy định pháp luật về công nghiệp; sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, nhân sự; người lao động (NLĐ) bị bệnh, tai nạn, khuyết tật không thể làm công việc theo hợp đồng đã ký.
Về thủ tục thông báo: Đối với 3 trường hợp đầu (điểm a, b, c khoản 1 Điều 29), NSDLĐ phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc bằng văn bản, nêu rõ lý do chuyển, thời gian chuyển, tên công việc mới, mức lương và điều kiện làm việc khác. Đối với trường hợp NLĐ bị bệnh, tai nạn, khuyết tật (điểm d khoản 1), NSDLĐ chỉ cần thông báo rõ các nội dung trên, không bắt buộc thông báo trước 3 ngày.
Quyền của NLĐ khi không đồng ý chuyển công việc: Nếu thuộc trường hợp điểm a, b, c, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nhận trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật. Nếu NSDLĐ chuyển công việc không đúng các trường hợp quy định tại Điều 29, NLĐ có quyền từ chối làm công việc mới và yêu cầu tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký, đồng thời yêu cầu trả lương đầy đủ cho thời gian không được làm công việc đúng hợp đồng.
Về chế độ lương: Nếu công việc mới có mức lương thấp hơn công việc cũ, NLĐ vẫn được hưởng lương theo công việc cũ trong suốt thời gian chuyển, không bị cắt lương trong giai đoạn chuyển đổi.
Ví dụ thực tiễn: Công ty dệt may gặp khó khăn do đơn hàng xuất khẩu giảm, thực hiện sắp xếp lại bộ phận theo quy định pháp luật (thuộc điểm c khoản 1 Điều 29), chuyển 10 nhân viên phân loại hàng (mức lương 7 triệu đồng/tháng) sang làm công nhân may (mức lương 6 triệu đồng/tháng). Công ty phải thông báo trước ít nhất 3 ngày làm vi
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
