Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể 1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. 2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp, tổ chức. Đây là kết quả của quá trình thương lượng tập thể, được ký kết trên cơ sở nguyên tắc bình đẳng, thiện chí, hợp tác giữa hai bên.
Căn cứ Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể phải được thương lượng và ký kết theo quy định. Nội dung thỏa ước tập thể bao gồm các điều kiện lao động có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, như tiền lương, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi, an toàn lao động, vệ sinh lao động và các quyền lợi khác.
Ví dụ thực tiễn: Tại một nhà máy sản xuất may mặc, công đoàn cơ sở đại diện cho 500 công nhân thương lượng với ban giám đốc về việc tăng lương cơ bản 10%, bổ sung thêm 2 ngày nghỉ phép năm so với quy định pháp luật, và cải thiện điều kiện ăn trưa tại căng tin. Sau khi hai bên thống nhất, thỏa ước lao động tập thể được ký kết, trở thành cam kết ràng buộc pháp lý cho cả người sử dụng lao động và người lao động.
Theo Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết hoặc theo thỏa thuận trong thỏa ước. Thời hạn hiệu lực không quá 3 năm và có thể được gia hạn. Trong trường hợp pháp luật lao động có thay đổi có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước thì quy định pháp luật được áp dụng.
Thỏa ước lao động tập thể thể hiện nguyên tắc đối thoại, thương lượng trong quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất kinh doanh, hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời thực hiện cam kết quốc tế về quyền lao động của Việt Nam.
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả thương lượng tập thể, thể hiện ý chí thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo Bộ luật Lao động 2019, nội dung thỏa ước tập thể bao gồm các điều khoản về: tiền lương, tiền thưởng và hình thức trả lương; chế độ ăn giữa ca, ăn ca; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ phúc lợi khác; quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động; thực hiện dân chủ tại nơi làm việc; nội dung khác do hai bên thỏa thuận (Điều 76).
Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp cam kết trả lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng 10%, bố trí bữa ăn ca có giá trị 20.000 đồng/người/ngày, tăng thêm 3 ngày nghỉ phép năm cho người lao động có thâm niên trên 5 năm.
Phạm vi điều chỉnh của thỏa ước tập thể gồm người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (Điều 81). Thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày hai bên ký kết hoặc ngày thỏa ước ghi hiệu lực; hiệu lực đối với bên đã ký kết, bên gia nhập và người lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi điều chỉnh (Điều 82). Trường hợp thỏa ước tập thể đa chủ sử dụng lao động, hiệu lực áp dụng cho từng chủ sử dụng lao động đã ký kết.
Điều 83 quy định hiệu lực đối với người lao động: người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp tại thời điểm thỏa ước có hiệu lực được hưởng lợi ích theo thỏa ước, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Người lao động mới vào làm việc sau thời điểm thỏa ước có hiệu lực vẫn được áp dụng toàn bộ nội dung thỏa ước.
Điều 84 quy định hiệu lực đối với người sử dụng lao động: người sử dụng lao động phải thực hiện đúng cam kết trong thỏa ước; không được đơn phương thay đổi hoặc hủy bỏ nội dung đã thỏa thuận, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có thay đổi.
Điều 85 quy định hiệu lực đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và tổ chức đại diện người sử dụng lao động: các tổ chức này có trách nhiệm giám sát việc thực hiện thỏa ước; đại diện các bên giải quyết tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện thỏa ước.
Điều 86 quy định hiệu lực đối với người sử dụng lao động trong trường hợp chuyển giao tài sản: khi doanh nghiệp bị chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, chuyển nhượng hoặc chuyển đổi hình thức tổ chức, thỏa ước tập thể vẫn tiếp tục có hiệu lực, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Quy trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Điều 80 Bộ luật Lao động 2019, là quá trình đàm phán thiện chí giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động để thỏa thuận các điều khoản về quyền lợi, nghĩa vụ của các bên, tuân thủ nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, công khai minh bạch quy định tại Điều 77 của Bộ luật.
Quy trình gồm 3 bước chính:
Ví dụ thực tiễn: Tại Công ty TNHH Sản xuất Minh Phát, công đoàn cơ sở gửi văn bản yêu cầu thương lượng về việc điều chỉnh mức lương thưởng cuối năm cho người lao động. Ban giám đốc trả lời đồng ý thương lượng sau 7 ngày. Hai bên tiến hành 4 buổi thương lượng trong 22 ngày, đạt thỏa thuận tăng mức thưởng 15% so với năm trước, ký kết thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực 2 năm, gửi 1 bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quận nơi công ty đặt trụ sở theo Điều 84 và công khai tại bảng tin nội bộ để người lao động biết theo Điều 85.
Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Điều 77 và Điều 79 Bộ luật Lao động 2019. Người đại diện có thẩm quyền ký thỏa ước lao động tập thể là người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động và người đại diện của tập thể người lao động tham gia thương lượng tập thể, thường là trưởng ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người được công đoàn cơ sở phân công. Thỏa ước lao động tập thể phải được lập thành văn bản; người sử dụng lao động phải bảo đảm thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết cho quá trình thương lượng, đồng thời cung cấp đầy đủ thông tin tài liệu liên quan cho tập thể người lao động mà không giới hạn quyền thương lượng.
Điều 80 quy định thời hạn đăng ký: trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày ký thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi thỏa ước lao động tập thể đã lập thành văn bản đến cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép lao động, cấp lại giấy phép lao động hoặc cấp giấy phép lao động mới. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể thay đổi, bổ sung những nội dung quy định tại Điều 78 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi thông tin, nội dung thay đổi, bổ sung trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày có thay đổi, bổ sung. Cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền về lao động tại địa phương có trách nhiệm tiếp nhận, lưu giữ thỏa ước lao động tập thể; trường hợp phát hiện thỏa ước lao động tập thể vi phạm quy định thì có trách nhiệm thông báo cho người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để sửa chữa, bổ sung.
Thực tiễn tại doanh nghiệp có người lao động nước ngoài và nhiều chi nhánh, nhiều nơi xảy ra tình trạng nộp hồ sơ đăng ký thỏa ước lao động tập thể quá thời hạn, do tổ chức công đoàn cơ sở thay đổi, bộ phận kế toán chuyển công tác. Hậu quả là thỏa ước mất hiệu lực vi phạm, cơ quan quản lý lao động yêu cầu giải trình, doanh nghiệp phải bổ sung thủ tục xử lý xử phạt và đánh giá lại tính hợp lệ của thỏa ướng về điều kiện làm việc. Vì vậy, kho trưởng và thủ phòng lao động cần lập hồ sơ đăng ký ngay sau khi ký, theo dõi thời hạn 10 ngày làm việc, lưu giữ bản gửi và phản hồi tiếp nhận của cơ quan có thẩm quyền để bảo đảm khởi điểm hiệu lực từ ngày ký, tránh rủi ro pháp lý và bảo đảm quyền lợi của tập thể người lao động được thực hiện đầy đủ.
Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được xác định tại Điều 79 Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14). Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày được ký; thời hạn hiệu lực do các bên thỏa thuận nhưng tối đa là 03 năm. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể được ký lại thì thỏa ước mới có hiệu lực kể từ ngày ký lại. Như vậy, hiệu lực sinh ra từ một sự kiện khách quan (thời điểm ký), chứ không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của từng bên, và bị giới hạn bởi trần ba năm nhằm bảo đảm thỏa ước phải được thương lượng lại theo thực tế phát sinh.
Điều 79 còn quy định: trường hợp hai bên thỏa thuận lại thỏa ước trong thời gian thỏa ước còn hiệu lực thì thỏa ước mới thay thế thỏa ước cũ từ thời điểm ký lại. Cần lưu ý, thỏa ước lao động tập thể chỉ ràng buộc các bên là bên ký (theo Điều 75, thỏa ước lao động tập thể là văn bản giữa tổ chức đại diểu người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, phải có đại diện tối thiểu hai phần ba tổng số người đại diện của mỗi bên), nên về nguyên tắc không tự động áp dụng với người lao động chưa là thành viên của tổ chức đại diện.
Tuy nhiên, Điều 80 cùng Luật đã mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể: thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực đối với người sử dụng lao động khi tiếp tục tuyển người lao động vào làm việc tại cơ sở đó. Cụ thể, nếu người lao động từ chối tham gia công đoàn và không đồng ý áp dụng thỏa ước lao động tập thể thì người sử dụng lao động không được tuyển dụng họ vào làm việc tại cơ sở; nếu đã tuyển dụng thì phải ký lại hợp đồng lao động với thời hạn không quá 01 năm và trong thời hạn đó phải bảo đảm việc thực hiện quyền, lợi ích của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực hai lớp: hiệu lực nội bộ theo thời hạn ký và hiệu lực phát sinh với từng người lao động mới tuyển dụng. Chẳng hạn, tại một cơ sở có hợp đồng lao động tập thể ký ngày 01/3/2024 với thời hạn 3 năm, tên doanh nghiệp chuyển nhượng trong năm 2025 thì cơ sở phải thông báo thỏa ước cho các bên đã thỏa thuận ký lại hoặc xác định giá trị tiếp tục áp dụng theo Điều 82 Luật Lao động; nếu các bên không thỏa thuận được, hòa giải, trọng tài xét xử trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ thời điểm phát sinh tranh chấp thì thỏa ước lao động tập thể mới kết thúc hiệu lực. Người lao động ký thỏa ước lao động tập thể từ 15 tuổi trở lại thì có nghĩa vụ chấp hành, chỉ có thể bị xử lý ký phá vỡ thỏa ước lao động tập thể theo Điều 86 Luật Lao động.
Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ thời điểm các bên thỏa thuận, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Để thực hiện hiệu quả, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày thỏa ước được ký kết. Đồng thời, thỏa ước phải được gửi đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để đăng ký. Quy trình này được quy định tại Điều 79 Bộ luật Lao động 2019.
Về sửa đổi, thỏa ước lao động tập thể có thể được sửa đổi, bổ sung khi có đề xuất của một trong các bên và được các bên thương lượng, ký kết lại. Việc sửa đổi phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng tập thể. Theo Điều 80 Bộ luật Lao động 2019, khi sửa đổi, các bên phải thực hiện thủ tục tương tự như việc ký kết thỏa ước mới, bao gồm việc thương lượng và đăng ký lại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Ví dụ thực tiễn: Trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi chính sách lương thưởng, nếu nội dung mới ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động đã được thỏa ước, doanh nghiệp phải thương lượng với tổ chức đại diện người lao động để sửa đổi thỏa ước. Nếu một bên từ chối thương lượng, bên kia có quyền yêu cầu介入 của tổ chức đại diện cấp trên hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Lưu ý quan trọng: Theo Điều 81 Bộ luật Lao động 2019, khi thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực hoặc bị chấm dứt, các điều kiện lao động đã thỏa thuận vẫn được áp dụng cho đến khi có thỏa ước mới hoặc hợp đồng lao động mới được ký kết. Điều này đảm bảo quyền lợi liên tục cho người lao động trong quá trình chuyển đổi.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
