Điều 118. Nội quy lao động 1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. 2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc; c) An toàn, vệ sinh lao động; d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; h) Trách nhiệm vật chất; i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. 3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. 5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Quy chế nội bộ doanh nghiệp là văn bản quản lý do người sử dụng lao động ban hành, quy định cụ thể quy trình, nội quy, nhiệm vụ, quyền hạn và chế độ làm việc nhằm tổ chức hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây là công cụ pháp lý quan trọng để thiết lập trật tự lao động và vận hành doanh nghiệp.
Căn cứ Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động, bao gồm các quy định về kỷ luật lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các hành vi bị cấm. Quy chế nội bộ thường bao gồm các quy định chi tiết hơn như quy trình phê duyệt, quyền hạn nhân sự, chế độ lương thưởng và bảo mật thông tin.
Ví dụ, một quy chế mua sắm nội bộ sẽ quy định rõ: nhân viên đề xuất (bước 1), trưởng phòng phê duyệt (bước 2), kế toán thanh toán (bước 3). Nếu thiếu quy chế này, doanh nghiệp đối mặt rủi ro chi tiêu không kiểm soát và tranh chấp nội bộ.
Theo Luật Doanh nghiệp 2020, doanh nghiệp có quyền tự chủ tổ chức quản lý và hoạt động kinh doanh. Quy chế nội bộ là công cụ hiện thực hóa quyền này, giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật lao động đồng thời tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Văn bản này có hiệu lực ràng buộc đối với toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp.
Nội dung đang được biên soạn.
Quy chế nội bộ doanh nghiệp là văn bản quản trị bắt buộc, thể hiện quyền tự chủ kinh doanh (Điều 7 Luật Doanh nghiệp 2020) và cụ thể hóa kỷ luật lao động (Điều 118, 119 Bộ luật Lao động 2019). Nội dung cần có tập trung vào các nhóm chính:
1. Quy tắc ứng xử và kỷ luật lao động: Quy định giờ giấc, tác phong, trang phục. Ví dụ: Môi trường công nghệ yêu cầu cấm sử dụng thiết bị cá nhân quá mức để bảo mật dữ liệu.
2. Thỏa thuận lao động tập thể: Quy chế phải phản ánh các điều khoản đã ký kết với tổ chức đại diện người lao động (Điều 63 BLLĐ 2019). Ví dụ: Quy định chi tiết về ca làm việc linh hoạt hoặc thưởng Lễ, Tết.
3. Quy định an toàn, vệ sinh lao động (ATVSLĐ): Đây là nội dung bắt buộc theo Điều 83 BLLĐ 2019. Doanh nghiệp phải liệt kê quy trình xử lý sự cố, trang bị bảo hộ lao động và chế độ nghỉ ngơi giữa ca.
4. Xử lý vi phạm kỷ luật: Phân loại rõ hành vi vi phạm mức độ "nhẹ", "nặng" (Điều 119 BLLĐ 2019) để làm căn cứ xử lý. Ví dụ: Quy định rõ hành vi nào dẫn đến sa thải ngay lập tức (trộm cắp, tiết lộ bí mật kinh doanh) nhằm tránh tranh chấp lao động.
5. Quy định về lương và phúc lợi: Chi tiết hóa cách tính lương, thưởng, phụ cấp ngoài Hợp đồng lao động để đảm bảo minh bạch.
Quy chế nội bộ chỉ có giá trị pháp lý khi được xây dựng trên nguyên tắc không trái luật, không xâm phạm quyền con người và được ban hành theo đúng thủ tục (Điều 118 BLLĐ 2019).
Nội dung đang được biên soạn.
Nội dung đang được biên soạn.
Khi soạn thảo Quy chế nội bộ doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề pháp lý sau để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu lực thi hành:
Thứ nhất, tuân thủ nguyên tắc thỏa thuận và tự nguyện. Theo Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động và người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận các điều kiện lao động không trái pháp luật, không vi phạm đạo đức xã hội. Do đó, Quy chế nội bộ không được áp đặt các điều kiện bất lợi một cách đơn phương mà cần được xây dựng trên cơ sở tham khảo ý kiến của người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Điều 63 Bộ luật Lao động 2019).
Thứ hai, nội dung không được trái pháp luật. Các quy định về lương, thưởng, kỷ luật lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi trong Quy chế phải phù hợp với các tiêu chuẩn lao động tối thiểu do Bộ luật Lao động 2019 quy định. Ví dụ, quy chế không được đặt ra mức lương thấp hơn lương tối thiểu vùng (Điều 91 Bộ luật Lao động 2019) hoặc yêu cầu người lao động làm thêm giờ vượt quá giới hạn pháp luật cho phép.
Thứ ba, thủ tục ban hành và công bố. Quy chế nội bộ phải được ban hành bằng văn bản, có chữ ký của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định tại Điều 117 Luật Doanh nghiệp 2020. Doanh nghiệp có nghĩa vụ thông báo, phổ biến Quy chế đến toàn thể người lao động trước khi thi hành ít nhất 01 ngày làm việc (Điều 119 Bộ luật Lao động 2019).
Thứ tư, lưu trữ và bảo quản. Doanh nghiệp phải lưu giữ bản gốc Quy chế nội bộ tại trụ sở chính hoặc địa điểm kinh doanh trong suốt thời gian hoạt động và phải xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu kiểm tra (Điều 117 Luật Doanh nghiệp 2020).
Thứ năm, cập nhật định kỳ. Khi có thay đổi về pháp luật hoặc điều kiện kinh doanh, doanh nghiệp cần rà soát, sửa đổi Quy chế nội bộ cho phù hợp để tránh việc áp dụng các quy định đã hết hiệu lực hoặc mâu thuẫn với quy định mới.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
