Điều 179. Tranh chấp lao động 1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm: a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại; b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. 2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây: a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động; c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chứ
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh giữa một bên là tổ chức đại diện người lao động với một bên là người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động, liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động tập thể được phân thành hai loại: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tranh chấp về quyền phát sinh khi một bên cho rằng bên kia vi phạm các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác. Tranh chấp về lợi ích phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể, khi tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi hơn so với quy định hiện hành.
Ví dụ thực tiễn: Công ty A không trả lương đúng hạn cho toàn bộ công nhân theo thỏa ước lao động tập thể đã ký kết. Công đoàn cơ sở đại diện tập thể người lao động yêu cầu công ty thực hiện đúng cam kết. Đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền. Ngược lại, nếu công đoàn yêu cầu nâng mức phụ cấp độc hại cao hơn mức hiện tại trong quá trình thương lượng thỏa ước mới, đây là tranh chấp về lợi ích.
Việc phân loại này có ý nghĩa quan trọng vì mỗi loại tranh chấp có trình tự, thủ tục giải quyết khác nhau theo quy định tại các điều 179 đến 193 Bộ luật Lao động năm 2019. Tranh chấp về quyền được giải quyết thông qua hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động, trong khi tranh chấp về lợi ích có thể dẫn đến thủ tục đình công theo quy định tại các điều 198 đến 211. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục giải quyết các loại tranh chấp này.
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động tập thể được phân thành hai loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Việc phân biệt hai loại tranh chấp này có ý nghĩa quyết định trong xác định trình tự, thủ tục giải quyết cũng như phạm vi quyền đình công của người lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa các bên phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác. Đặc trưng cơ bản của loại tranh chấp này là đối tượng tranh chấp đã được pháp luật hoặc các văn bản thỏa thuận quy định rõ ràng; các bên chỉ bất đồng về cách hiểu hoặc việc thực hiện các quy định đó. Ví dụ thực tiễn: người sử dụng lao động trả lương thấp hơn mức đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, hoặc không thực hiện đúng quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đã cam kết. Trình tự giải quyết tranh chấp về quyền được quy định tại các Điều 191, 192 và 193 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động và giải quyết bởi Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh từ yêu cầu của người lao động nhằm xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định hiện hành trong quá trình thương lượng tập thể. Đối tượng của loại tranh chấp này là những lợi ích chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên thỏa thuận, thường phát sinh khi tập thể lao động yêu cầu nâng cao mức lương, cải thiện phúc lợi, bổ sung chế độ bảo hiểm vượt mức quy định tối thiểu. Ví dụ thực tiễn: tập thể lao động yêu cầu tăng lương 10% so với mức hiện hưởng dù doanh nghiệp đang trả đúng theo thỏa ước đã ký kết. Trình tự giải quyết tranh chấp về lợi ích được quy định tại các Điều 194, 195 và 196 Bộ luật Lao động 2019, trong đó đáng chú ý là sau khi hòa giải không thành, các bên có quyền lựa chọn giải quyết bởi Hội đồng trọng tài lao động; nếu không lựa chọn hoặc Hội đồng trọng tài không giải quyết được, người lao động có quyền tiến hành thủ tục đình công theo quy định tại các Điều 198 đến 211 Bộ luật Lao động 2019.
Sự khác biệt cốt lõi giữa hai loại tranh chấp nằm ở tính chất của đối tượng tranh chấp: tranh chấp về quyền liên quan đến việc thực thi những quyền đã được xác lập, trong khi tranh chấp về lợi ích hướng tới việc tạo lập những quyền và lợi ích mới. Hệ quả pháp lý quan trọng là quyền đình công chỉ được thực hiện đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sau khi đã tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục theo quy định tại Điều 200 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại các Điều 191, 192 và 193 Bộ luật Lao động 2019, gồm ba bước: hòa giải tại cơ sở, giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động và giải quyết tại Tòa án nhân dân.
Bước 1 – Hòa giải của hòa giải viên lao động. Theo Điều 191, khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể về quyền, một trong hai bên có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, hòa giải viên phải tiến hành hòa giải. Phiên họp hòa giải phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Nếu hòa giải thành, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành; nếu không thành, hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành và nêu rõ quan điểm của các bên. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải, các bên có quyền lựa chọn bước giải quyết tiếp theo.
Bước 2 – Giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động. Căn cứ khoản 1 Điều 192, khi hòa giải không thành, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, Hội đồng trọng tài phải thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết. Ban trọng tài có trách nhiệm xem xét hồ sơ, xác minh sự việc, tổ chức phiên họp giải quyết tranh chấp. Quyết định của Ban trọng tài được ban hành theo nguyên tắc đa số và có hiệu lực thi hành đối với các bên, trừ trường hợp một trong các bên không đồng ý và khởi kiện ra Tòa án.
Bước 3 – Giải quyết tại Tòa án nhân dân. Theo Điều 193, trường hợp hòa giải không thành mà các bên không yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết, hoặc một bên không đồng ý với quyết định của Ban trọng tài, thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Tòa án thụ lý, xét xử theo thủ tục tố tụng dân sự. Quyết định, bản án của Tòa án có hiệu lực pháp luật là căn cứ chấm dứt tranh chấp.
Ví dụ thực tiễn: Tại một doanh nghiệp dệt may, tập thể người lao động khiếu nại việc người sử dụng lao động không trả lương làm thêm giờ theo đúng mức quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Đây là tranh chấp tập thể về quyền. Công đoàn cơ sở đại diện tập thể lao động gửi yêu cầu đến hòa giải viên lao động. Sau 05 ngày hòa giải không thành, hai bên thống nhất đưa vụ việc ra Hội đồng trọng tài lao động. Ban trọng tài ra quyết định buộc doanh nghiệp thanh toán phần chênh lệch tiền lương làm thêm giờ. Doanh nghiệp không đồng ý và khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Tòa án xét xử, giữ nguyên quyết định của Ban trọng tài, buộc doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ thanh toán.
Như vậy, trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bảo đảm nguyên tắc thương lượng, hòa giải trước, trọng tài và tư pháp là các bước tiếp theo, phù hợp với quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi các bên có bất đồng về việc xác lập điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác. Khác với tranh chấp về quyền, loại tranh chấp này không có tiêu chuẩn pháp lý có sẵn để đối chiếu, do đó trình tự giải quyết được thiết kế theo hướng ưu tiên thương lượng, hòa giải và chỉ sử dụng trọng tài hoặc đình công như giải pháp cuối cùng.
Theo quy định tại Điều 194 Bộ luật Lao động 2019, trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích gồm ba bước. Bước 1 – Thương lượng: Các bên tự tổ chức thương lượng để giải quyết bất đồng. Việc thương lượng do đại diện hai bên tiến hành trên cơ sở thiện chí, hợp tác. Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, bên nhận yêu cầu phải trả lời bằng văn bản về việc đồng ý hay không đồng ý thương lượng. Thời gian thương lượng không quá 15 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng.
Bước 2 – Hòa giải: Nếu thương lượng không thành hoặc một bên từ chối thương lượng, các bên có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải. Theo Điều 195 Bộ luật Lao động 2019, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành thương lượng. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, hòa giải viên phải tiến hành hòa giải. Nếu hòa giải thành, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của các bên và hòa giải viên; biên bản này có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể. Nếu hòa giải không thành, hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành và gửi cho các bên.
Bước 3 – Giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc đình công: Khi hòa giải không thành, các bên có quyền lựa chọn một trong hai con đường. Một là yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 196 đến Điều 197 Bộ luật Lao động 2019. Hội đồng trọng tài lao động sẽ xem xét, ra quyết định về nội dung tranh chấp; quyết định này có hiệu lực thi hành đối với các bên. Hai là tiến hành thủ tục đình công theo quy định tại Điều 198 đến Điều 211 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, đình công chỉ được thực hiện sau khi đã qua thủ tục hòa giải mà không thành và phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện về tổ chức, trình tự, thủ tục theo quy định.
Ví dụ thực tiễn: Tập thể người lao động tại một doanh nghiệp dệt may yêu cầu tăng mức phụ cấp đi lại từ 500.000 đồng lên 1.000.000 đồng/tháng. Đây là yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới, không vi phạm quy định pháp luật hiện hành, do đó là tranh chấp về lợi ích. Trình tự giải quyết sẽ bắt đầu bằng thương lượng trực tiếp giữa công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động. Nếu không đạt được thỏa thuận trong 15 ngày, vụ việc được chuyển đến hòa giải viên lao động. Chỉ khi hòa giải không thành, tập thể lao động mới có thể lựa chọn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tổ chức đình công theo đúng quy định pháp luật.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về trình tự, thủ tục hòa giải, hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động, bảo đảm việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện công khai, minh bạch, đúng pháp luật.
Quyền đình công là quyền năng pháp lý quan trọng của tập thể người lao động nhằm gây sức ép hợp pháp đối với người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo quy định tại Điều 198 Bộ luật Lao động 2019, đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Quyền đình công chỉ được thực hiện sau khi đã trải qua đầy đủ trình tự hòa giải, giải quyết tranh chấp theo quy định tại các Điều 179 đến 193 mà không đạt kết quả, hoặc người sử dụng lao động không thực hiện thỏa thuận đã đạt được.
Về điều kiện hợp pháp, Điều 199 và Điều 200 yêu cầu đình công phải do tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tổ chức và lãnh đạo, phải lấy ý kiến tập thể lao động theo hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký, đạt tỷ lệ tán thành theo quy định. Trình tự tiến hành đình công được quy định cụ thể tại các Điều 201 đến 204, bao gồm việc ra quyết định đình công, thông báo thời điểm bắt đầu đình công cho người sử dụng lao động và cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh. Pháp luật nghiêm cấm đình công tại các đơn vị sử dụng lao động hoạt động trong lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng, y tế, cấp nước, điện lực, viễn thông và các dịch vụ công ích khác theo Điều 209.
Ví dụ thực tiễn: tại một doanh nghiệp dệt may, tập thể lao động yêu cầu tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc. Sau khi hòa giải viên lao động tổ chức hòa giải không thành, tổ chức công đoàn cơ sở tổ chức lấy ý kiến toàn thể người lao động, đạt trên 50% tán thành, sau đó ra quyết định đình công và thông báo trước ít nhất 05 ngày làm việc cho người sử dụng lao động. Cuộc đình công diễn ra trong khuôn khổ pháp luật, không gây thiệt hại tài sản, không cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp ngoài phạm vi ngừng việc. Trường hợp đình công không đúng trình tự, thủ tục, Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp theo Điều 205 và Điều 206.
Quyền đình công là công cụ bảo vệ lợi ích tập thể, nhưng phải được thực hiện đúng pháp luật để tránh bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc gây thiệt hại phải bồi thường. Người lao động tham gia đình công hợp pháp được bảo đảm quyền lợi theo Điều 210, không bị xử lý kỷ luật lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Các trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 204 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, đình công bị coi là bất hợp pháp khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Ví dụ thực tiễn: tại một doanh nghiệp dệt may, người lao động tự ý ngừng việc tập thể để yêu cầu tăng lương mà không thông qua công đoàn cơ sở, không tổ chức lấy ý kiến, không ra quyết định đình công và không thông báo trước cho người sử dụng lao động. Cuộc ngừng việc này vi phạm đồng thời các điểm a, b và c khoản 1 Điều 204, do đó bị xác định là đình công bất hợp pháp. Hậu quả pháp lý của đình công bất hợp pháp được xử lý theo Điều 207 Bộ luật Lao động 2019: người lao động phải ngừng ngay đình công, trở lại làm việc và có thể bị xử lý kỷ luật lao động tùy theo mức độ vi phạm.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
