Điều 20. Loại hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực thi hành. Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, pháp luật xếp vào loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định, áp dụng theo điểm c khoản 1 Điều 20.
Về hình thức giao kết, Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu hợp đồng lao động xác định thời hạn phải được giao kết bằng văn bản. Trường hợp giao kết bằng lời nói chỉ áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ một số trường hợp đặc thù quy định tại khoản 2 Điều 22. Do đó, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên bắt buộc phải lập thành văn bản, có chữ ký của hai bên, mỗi bên giữ một bản.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về nội dung hợp đồng lao động, theo đó hợp đồng lao động xác định thời hạn phải thể hiện rõ thời hạn cụ thể, công việc, địa điểm làm việc, mức lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các nội dung khác theo thỏa thuận.
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng với người lao động B từ ngày 01/01/2024 đến hết ngày 31/12/2025. Trong thời hạn 30 ngày trước khi hợp đồng hết hạn, nếu doanh nghiệp A không ký hợp đồng mới thì theo khoản 1 Điều 20, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây là điểm mới quan trọng của Bộ luật Lao động năm 2019 so với quy định trước đây, nhằm bảo vệ quyền lợi ổn định việc làm cho người lao động.
Người sử dụng lao động cần lưu ý không được giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn quá hai lần liên tiếp đối với cùng một công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Nếu vi phạm, hợp đồng lao động thứ ba đương nhiên được xác lập là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Khi hợp đồng lao động hết hạn, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, pháp luật đặt ra nghĩa vụ xử lý cụ thể cho cả hai bên nhằm bảo đảm quyền lợi và tránh phát sinh tranh chấp.
Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn tối đa 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. Khi hợp đồng hết thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, khoản 2 Điều 20 quy định: trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Quy định này nhằm ngăn ngừa tình trạng người sử dụng lao động kéo dài thời gian thử thách hoặc né tránh trách nhiệm đối với người lao động.
Ví dụ thực tiễn: Anh A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng với Công ty B, hết hạn ngày 30/6/2025. Sau ngày này, anh A vẫn đi làm bình thường và Công ty B vẫn trả lương. Đến ngày 20/7/2025, hai bên chưa ký hợp đồng mới. Theo khoản 2 Điều 20, hợp đồng của anh A đương nhiên chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Công ty B không thể đơn phương chấm dứt với lý do "hợp đồng hết hạn" mà phải áp dụng các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động khác theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
Trường hợp hai bên không tiếp tục quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện theo Điều 46), thanh toán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và trả sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác cho người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó nhấn mạnh trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và hoàn tất thủ tục chốt sổ cho người lao động.
Như vậy, khi hợp đồng hết hạn, hai bên cần chủ động xác định rõ: tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng mới trong 30 ngày; không tiếp tục thì phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thanh toán và chốt hồ sơ. Việc chậm trễ hoặc né tránh có thể dẫn đến hậu quả pháp lý bất lợi, đặc biệt là việc hợp đồng tự động chuyển thành không xác định thời hạn.
1. Bản chất pháp lý của việc gia hạn hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 không sử dụng thuật ngữ “gia hạn hợp đồng lao động” như một chế định độc lập. Về bản chất, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, pháp luật xử lý theo một trong hai hướng: (i) giao kết hợp đồng lao động mới; hoặc (ii) chuyển hóa thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo cơ chế đương nhiên quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.
2. Cơ chế chuyển hóa đương nhiên theo khoản 2 Điều 20
Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới. Hết thời hạn 30 ngày mà không giao kết hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trước đó trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp giao kết hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được giao kết thêm 01 lần; sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn.
3. Ví dụ thực tiễn
Người lao động A giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng với Công ty B, hết hạn ngày 30/6/2025. Sau ngày này, A vẫn đi làm bình thường và Công ty B vẫn trả lương. Đến ngày 31/7/2025 (quá 30 ngày), hai bên chưa ký hợp đồng mới. Theo khoản 2 Điều 20, hợp đồng của A đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Công ty B không thể đơn phương chấm dứt với lý do “hợp đồng hết hạn” mà phải áp dụng căn cứ chấm dứt tương ứng với loại hợp đồng không xác định thời hạn.
4. Lưu ý về thủ tục giao kết hợp đồng mới
Khi giao kết hợp đồng lao động mới thay thế hợp đồng hết hạn, hai bên phải tuân thủ nguyên tắc giao kết tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực; tự do giao kết nhưng không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nội dung hợp đồng mới phải bảo đảm các nội dung chủ yếu theo Điều 21 và không được tước bỏ quyền lợi đã thỏa thuận trái luật. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về loại hợp đồng, thời hạn và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc giao kết, quản lý hợp đồng lao động, là căn cứ để xác định tính hợp lệ của việc giao kết hợp đồng mới sau khi hợp đồng cũ hết hạn.
1. Căn cứ pháp lý về chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hết thời hạn 30 ngày mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 bổ sung nguyên tắc giao kết: hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 14. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng lời nói đối với công việc dưới 01 tháng thì không áp dụng cơ chế chuyển đổi nêu trên.
2. Phân tích cơ chế chuyển đổi
Quy định tại khoản 2 Điều 20 có tính chất bảo vệ người lao động trước tình trạng người sử dụng lao động kéo dài thời gian không ký kết hợp đồng mới nhằm né tránh nghĩa vụ. Việc chuyển đổi không phụ thuộc vào ý chí đơn phương của bên nào; chỉ cần đủ hai điều kiện: (i) người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng cũ hết hạn; (ii) quá 30 ngày kể từ ngày hết hạn mà hai bên chưa ký hợp đồng mới. Hệ quả pháp lý là hợp đồng đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn, không cần lập văn bản mới.
3. Ví dụ thực tiễn
Chị A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng với Công ty B, hết hạn ngày 30/6/2024. Chị A vẫn đi làm bình thường từ ngày 01/7/2024. Đến ngày 31/7/2024, Công ty B chưa ký hợp đồng mới. Theo khoản 2 Điều 20, từ ngày 31/7/2024, quan hệ lao động giữa chị A và Công ty B đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Công ty B không thể đơn phương chấm dứt với lý do hợp đồng hết hạn; mọi quyền lợi của chị A được bảo đảm theo chế độ hợp đồng không xác định thời hạn.
4. Lưu ý thực tiễn
Người sử dụng lao động cần chủ động theo dõi thời hạn hợp đồng, ký kết hợp đồng mới hoặc thỏa thuận chấm dứt trong vòng 30 ngày để tránh phát sinh quan hệ lao động không xác định thời hạn ngoài ý muốn. Người lao động cần lưu giữ bằng chứng về việc tiếp tục làm việc sau ngày hết hạn để bảo vệ quyền lợi khi có tranh chấp.
Khi hợp đồng lao động hết hạn, quan hệ lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả đầy đủ tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện theo Điều 46), thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động, đồng thời hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại các giấy tờ đã giữ của người lao động theo Điều 48.
Trước khi hợp đồng hết hạn, nếu hai bên có nhu cầu tiếp tục quan hệ lao động thì phải giao kết hợp đồng lao động mới. Theo khoản 2 Điều 20, hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa hai lần liên tiếp; sau đó nếu tiếp tục sử dụng lao động thì phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 20 và hướng dẫn tại Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Ví dụ thực tiễn: Anh A ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng với công ty B, sau đó gia hạn thêm một lần 12 tháng. Khi hợp đồng lần hai hết hạn, nếu công ty B vẫn muốn tiếp tục sử dụng anh A thì bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, không được ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn lần ba. Nếu công ty B không ký hợp đồng mới nhưng anh A vẫn làm việc quá 30 ngày, hợp đồng đương nhiên chuyển thành không xác định thời hạn.
Người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình, bao gồm tiền lương những ngày chưa nghỉ hằng năm (theo Điều 113), trợ cấp thôi việc nếu làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ ưu tiên thanh toán các khoản này trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, trừ trường hợp pháp luật cho phép kéo dài nhưng không quá 30 ngày theo khoản 1 Điều 48.
Trong thực tiễn, việc xác định đúng loại hợp đồng lao động khi hết hạn và gia hạn là yếu tố then chốt để tránh tranh chấp và rủi ro pháp lý. Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa hai lần liên tiếp; sau đó, nếu người lao động tiếp tục làm việc, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nhiều doanh nghiệp vẫn ký hợp đồng xác định thời hạn lần thứ ba với cùng một người lao động cho cùng một công việc, dẫn đến việc hợp đồng bị xác lập trái luật và người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Một lưu ý quan trọng khác là khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu quá thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trước đó trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ví dụ: hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng hết hạn ngày 30/6, người lao động vẫn làm việc đến ngày 15/8 mà hai bên chưa ký hợp đồng mới, thì kể từ ngày 31/7, quan hệ lao động được xác lập theo loại hợp đồng không xác định thời hạn.
Về mặt thủ tục, khi gia hạn hợp đồng, người sử dụng lao động cần lưu ý không được thỏa thuận thử việc lại đối với người lao động đã làm việc theo hợp đồng cũ cho cùng công việc, vì Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho phép thử việc khi giao kết hợp đồng lao động mới cho công việc mới. Ngoài ra, việc gia hạn phải được lập thành văn bản, thể hiện rõ loại hợp đồng, thời hạn, công việc, địa điểm làm việc, mức lương và các nội dung bắt buộc khác theo quy định, tránh tình trạng chỉ thỏa thuận miệng dẫn đến khó chứng minh khi phát sinh tranh chấp.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
