Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. 5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. 7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 11. Người sử dụng lao động cho người l
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau: (i) hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này; (ii) đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (iii) hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; (iv) người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật; (v) người lao động là người nước ngoài bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền; (vi) người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; (vii) người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật; (viii) người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; (ix) người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35; (x) người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36; (xi) người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43; (xii) giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156; (xiii) trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Trong đó, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định chi tiết tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Người sử dụng lao động chỉ được thực hiện quyền này khi thuộc một trong các căn cứ: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị đủ thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31; người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng với người lao động B. Khi hết thời hạn 12 tháng, nếu hai bên không ký hợp đồng mới thì hợp đồng đương nhiên chấm dứt theo điểm a khoản 1 Điều 34. Trường hợp khác, doanh nghiệp C gặp hỏa hoạn phải thu hẹp sản xuất, đã tìm biện pháp khắc phục nhưng buộc phải giảm 10 lao động, thì được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm c khoản 1 Điều 36, đồng thời phải thực hiện nghĩa vụ báo trước và trả trợ cấp theo quy định.
1. Chấm dứt hợp đồng lao động do thỏa thuận
Theo điểm a khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt khi hai bên thỏa thuận chấm dứt. Đây là trường hợp thể hiện rõ nguyên tắc tự do ý chí, tự nguyện cam kết, thỏa thuận trong quan hệ lao động. Người lao động và người sử dụng lao động có quyền thống nhất chấm dứt hợp đồng tại bất kỳ thời điểm nào, không phụ thuộc loại hợp đồng hay thời hạn còn lại.
Về hình thức, pháp luật không bắt buộc thỏa thuận chấm dứt phải lập thành văn bản riêng. Tuy nhiên, để bảo đảm quyền lợi và tránh tranh chấp, các bên nên lập biên bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, ghi rõ thời điểm chấm dứt, trách nhiệm thanh toán quyền lợi, bàn giao công việc. Khi chấm dứt theo thỏa thuận, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện), các khoản phúc lợi khác theo thỏa thuận.
Ví dụ thực tiễn: Người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty A. Do có cơ hội việc làm mới, người lao động đề xuất chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Công ty A đồng ý. Hai bên lập biên bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng từ ngày 30/6. Trường hợp này hợp đồng chấm dứt hợp pháp theo điểm a khoản 1 Điều 34, không phát sinh nghĩa vụ báo trước theo Điều 35 hay Điều 36.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn
Theo điểm b khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. Quy định áp dụng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn. Khi hợp đồng hết thời hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng mới, quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt.
Lưu ý quan trọng: Trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Quy định này nhằm bảo vệ người lao động, tránh tình trạng người sử dụng lao động kéo dài thời gian thử thách hoặc né tránh nghĩa vụ ký hợp đồng dài hạn.
Ví dụ thực tiễn: Người lao động ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng với công ty B, từ ngày 01/01/2024 đến 31/12/2024. Ngày 31/12/2024, hợp đồng hết hạn. Nếu công ty B không ký hợp đồng mới và người lao động không tiếp tục làm việc, quan hệ lao động chấm dứt theo điểm b khoản 1 Điều 34. Nếu người lao động vẫn làm việc đến ngày 15/01/2025 mà hai bên chưa ký hợp đồng mới, hợp đồng cũ đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 20.
Trong cả hai trường hợp chấm dứt nêu trên, người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội, trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác cho người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
1. Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động đơn phương
Theo điểm d khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi thuộc một trong các căn cứ sau: (i) người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; (ii) người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị đủ thời gian theo quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục; (iii) do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (iv) người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.
Khi đơn phương chấm dứt, người sử dụng lao động phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo khoản 2 Điều 36: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng. Ví dụ: doanh nghiệp thu hẹp sản xuất vì dịch bệnh, đã tìm biện pháp khắc phục nhưng buộc phải cắt giảm lao động thì được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, nhưng phải báo trước đúng thời hạn và thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động do xử lý kỷ luật sa thải
Điểm đ khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 xác định xử lý kỷ luật sa thải là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; tái phạm sau khi đã bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà chưa xóa kỷ luật; tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Ví dụ: người lao động bị phát hiện trộm cắp tài sản của công ty, người sử dụng lao động phải tiến hành đúng trình tự xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 (có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, người lao động có quyền tự bào chữa) trước khi ban hành quyết định sa thải. Việc sa thải trái pháp luật sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019: người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường theo quy định.
Chấm dứt hợp đồng lao động do lý do khách quan là trường hợp quan hệ lao động chấm dứt không xuất phát từ ý chí đơn phương của một bên mà do các sự kiện, hoàn cảnh nằm ngoài tầm kiểm soát của người lao động hoặc người sử dụng lao động. Các trường hợp này được quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6 và 7 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm: người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án có hiệu lực pháp luật; người lao động chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan có thẩm quyền ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Điểm đặc trưng của nhóm trường hợp này là tính khách quan, không phụ thuộc vào mong muốn của các bên. Ví dụ, khi người lao động bị Tòa án tuyên phạt tù giam và bản án đã có hiệu lực pháp luật, người lao động không còn khả năng thực hiện nghĩa vụ lao động, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 34. Tương tự, trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, người thừa kế không đương nhiên kế thừa tư cách người sử dụng lao động, do đó quan hệ lao động chấm dứt theo khoản 5 Điều 34.
Cần phân biệt nhóm trường hợp này với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Điều 36. Điều 36 cho phép người sử dụng lao động chủ động chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp như thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, nhưng phải tuân thủ trình tự, thủ tục chặt chẽ như trao đổi với tổ chức đại diện người lao động, báo trước bằng văn bản và thực hiện nghĩa vụ tài chính. Ngược lại, các trường hợp chấm dứt do lý do khách quan tại Điều 34 phát sinh hiệu lực chấm dứt một cách đương nhiên khi sự kiện pháp lý xảy ra, không đòi hỏi thủ tục báo trước hay thỏa thuận.
Về mặt thực tiễn, việc xác định đúng căn cứ chấm dứt có ý nghĩa quan trọng trong giải quyết quyền lợi của người lao động. Trong các trường hợp chấm dứt do lý do khách quan, người sử dụng lao động vẫn phải thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 7 Điều 34.
Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo một trong các trường hợp quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, các bên trong quan hệ lao động phát sinh những trách nhiệm pháp lý cụ thể nhằm bảo đảm quyền lợi chính đáng của mỗi bên và sự ổn định của quan hệ lao động sau khi chấm dứt.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động được thể hiện tập trung ở nghĩa vụ thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và các khoản tiền khác theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, giải thể, phá sản hoặc gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.
Bên cạnh nghĩa vụ thanh toán, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các giấy tờ khác đã giữ của người lao động. Đây là điều kiện tiên quyết để người lao động có thể tiếp cận các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp sau khi nghỉ việc. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 36, họ phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định tại Điều 41, bao gồm nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội trong những ngày người lao động không được làm việc và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động.
Về phía người lao động, trách nhiệm chủ yếu là bàn giao công việc, hồ sơ, tài liệu, tài sản thuộc trách nhiệm quản lý cho người sử dụng lao động trước khi rời khỏi đơn vị. Ví dụ thực tiễn: một kế toán trưởng khi nghỉ việc phải bàn giao đầy đủ sổ sách kế toán, chứng từ, mật khẩu phần mềm kế toán và các tài sản khác mà mình đang quản lý; nếu không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ dẫn đến thiệt hại cho doanh nghiệp, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật về trách nhiệm vật chất.
Việc thực hiện đúng và đầy đủ các trách nhiệm nêu trên không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mỗi bên mà còn góp phần hạn chế tranh chấp lao động phát sinh sau khi quan hệ lao động đã chấm dứt.
Các trường hợp lưu ý: người lao động nữ, đang điều trị
Pháp luật lao động đặt ra những giới hạn đặc biệt đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi người lao động thuộc nhóm được bảo vệ, trong đó có lao động nữ và người lao động đang trong thời gian điều trị bệnh.
Thứ nhất, đối với lao động nữ. Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này nhằm ngăn chặn hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới và tình trạng thai sản. Ví dụ, doanh nghiệp không thể lấy lý do người lao động nữ mang thai ảnh hưởng đến tiến độ công việc để đơn phương chấm dứt hợp đồng; nếu thực hiện, quyết định chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật và người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
Thứ hai, đối với người lao động đang điều trị. Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang trong thời gian điều trị bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, bệnh tật theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36. Điều này có nghĩa là trong suốt thời gian người lao động có giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội hoặc chỉ định điều trị của cơ sở y tế, người sử dụng lao động không được lấy lý do sức khỏe hoặc lý do khác để đơn phương chấm dứt hợp đồng. Ví dụ, người lao động bị tai nạn lao động phải điều trị 03 tháng theo chỉ định của bệnh viện; trong thời gian này, dù doanh nghiệp gặp khó khăn về nhân sự cũng không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động đó.
Như vậy, khi xem xét chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cần đặc biệt rà soát tình trạng của người lao động để tránh vi phạm các quy định bảo vệ nêu trên; ngược lại, người lao động thuộc các nhóm này có quyền yêu cầu khôi phục quyền lợi nếu bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
