Điều 52. Cho thuê lại lao động 1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. 2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Cho thuê lại lao động là hoạt động mà người lao động đã được doanh nghip cho thuê lại lao động tuyển dụng theo hợp đồng lao động, sau đó được đưa sang làm việc cho người sử dụng lao động khác nhưng vẫn chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp cho thuê lại, đồng thời chịu sự điều hành, giám sát trực tiếp của bên thuê lại lao động. Quan hệ này có tính chất ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại.
Theo quy định tại Điều 52 Bộ luật Lao động 2019, cho thuê lại lao động chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định theo danh mục do Chính phủ quy định, với thời hạn tối đa không quá 12 tháng. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp, đồng thời phải ký quỹ theo quy định. Các điều kiện cụ thể về cấp phép, ký quỹ, danh mục công việc được cho thuê lại được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Về bản chất pháp lý, người lao động thuê lại vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại — bên trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và chịu trách nhiệm về các quyền lợi theo hợp đồng lao động. Trong khi đó, bên thuê lại lao động có quyền điều hành, giám sát trực tiếp công việc hằng ngày nhưng không phải là người sử dụng lao động chính thức của người lao động thuê lại.
Ví dụ thực tiễn: Một doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện tử có đơn hàng tăng đột biến trong 6 tháng, cần bổ sung 50 công nhân lắp ráp tạm thời. Thay vì tự tuyển dụng, doanh nghiệp ký hợp đồng thuê lại lao động với một công ty cho thuê lại đã được cấp phép. Công ty này tuyển dụng công nhân, ký hợp đồng lao động với họ, trả lương và đóng bảo hiểm, rồi đưa công nhân sang làm việc tại nhà máy của bên thuê lại. Công nhân chịu sự giám sát trực tiếp của quản đốc nhà máy nhưng mọi quyền lợi lao động vẫn do công ty cho thuê lại bảo đảm.
Việc lạm dụng cho thuê lại lao động để né tránh nghĩa vụ của người sử dụng lao động thực tế bị nghiêm cấm. Các hành vi vi phạm như cho thuê lại lao động không phép, cho thuê lại vượt thời hạn, hoặc sử dụng lao động thuê lại vào công việc ngoài danh mục sẽ bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Hoạt động cho thuê lại lao động chỉ được thực hiện khi doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ các điều kiện do pháp luật quy định. Theo Điều 54 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải đáp ứng các điều kiện: đã đặt tiền ký quỹ theo quy định; có người đại diện theo pháp luật đáp ứng điều kiện; có địa điểm, cơ sở vật chất bảo đảm cho hoạt động cho thuê lại lao động; và chỉ được cho thuê lại lao động đối với một số công việc nhất định theo quy định tại Điều 53 của Bộ luật này.
Về tiền ký quỹ, Điều 54 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp phải thực hiện ký quỹ tại ngân hàng thương mại hoặc chi nhánh ngân hàng nước ngoài thành lập và hoạt động hợp pháp tại Việt Nam. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết mức ký quỹ là 2.000.000.000 đồng (hai tỷ đồng). Khoản tiền này nhằm bảo đảm nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại đối với người lao động thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp vi phạm hợp đồng hoặc mất khả năng thanh toán.
Về phạm vi công việc được cho thuê lại, Điều 53 Bộ luật Lao động 2019 giới hạn danh mục công việc được cho thuê lại lao động, bao gồm các công việc như: phiên dịch, biên dịch, tốc ký; nhân viên văn phòng; lễ tân; hướng dẫn viên du lịch; nhân viên bán hàng; nhân viên chăm sóc khách hàng; nhân viên kỹ thuật; và một số công việc khác theo quy định của Chính phủ. Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp A cần nhân viên lễ tân trong thời gian 06 tháng để thay thế nhân viên nghỉ thai sản, doanh nghiệp A có thể ký hợp đồng với doanh nghiệp cho thuê lại lao động B để tiếp nhận lao động thuê lại làm công việc lễ tân. Trường hợp doanh nghiệp A muốn thuê lao động làm công việc quản lý, điều hành doanh nghiệp thì không được phép vì công việc này không thuộc danh mục được cho thuê lại.
Ngoài ra, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động theo quy định tại Điều 55 Bộ luật Lao động 2019. Giấy phép do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp, có thời hạn tối đa 60 tháng và được gia hạn nhiều lần, mỗi lần gia hạn tối đa 60 tháng. Việc hoạt động không có giấy phép hoặc không đúng nội dung giấy phép sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, với mức phạt tiền có thể lên đến 75.000.000 đồng đối với hành vi hoạt động cho thuê lại lao động khi chưa có giấy phép.
Hợp đồng cho thuê lại lao động là văn bản thỏa thuận giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động, trong đó doanh nghiệp cho thuê cam kết cung ứng người lao động đã được tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động với mình để bên thuê lại sử dụng tạm thời. Theo khoản 1 Điều 52 Bộ luật Lao động 2019, cho thuê lại lao động là việc người lao động do doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động nhưng làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập thành văn bản và bao gồm các nội dung chủ yếu theo quy định tại khoản 2 Điều 55 Bộ luật Lao động 2019: địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần thuê, nội dung cụ thể công việc, yêu cầu đối với người lao động, thời hạn cho thuê lại, thời giờ làm việc, điều kiện an toàn vệ sinh lao động và nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
Về hình thức và hiệu lực, hợp đồng cho thuê lại lao động phải được giao kết bằng văn bản, mỗi bên giữ một bản. Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa là 12 tháng theo quy định tại Điều 54 Bộ luật Lao động 2019; khi hết thời hạn, bên thuê lại có thể thỏa thuận với doanh nghiệp cho thuê để tiếp tục sử dụng người lao động nhưng tổng thời gian cho thuê lại đối với một người lao động không quá 12 tháng. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về hồ sơ, trình tự cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và trách nhiệm báo cáo định kỳ của doanh nghiệp cho thuê. Trường hợp hợp đồng không được lập thành văn bản hoặc thiếu các nội dung bắt buộc, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt trong lĩnh vực lao động.
Ví dụ thực tiễn: một doanh nghiệp sản xuất điện tử cần 50 công nhân lắp ráp trong 6 tháng để hoàn thành đơn hàng mùa cao điểm. Doanh nghiệp này ký hợp đồng cho thuê lại lao động với một công ty cho thuê lại đã được cấp phép, trong đó ghi rõ vị trí việc làm, thời hạn 6 tháng, mức phí dịch vụ và trách nhiệm bảo đảm an toàn lao động. Người lao động vẫn do công ty cho thuê trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, nhưng chịu sự điều hành trực tiếp của doanh nghiệp sản xuất trong thời gian làm việc. Điều này giúp bên thuê lại linh hoạt nhân sự mà không phát sinh quan hệ lao động trực tiếp, đồng thời bảo đảm quyền lợi của người lao động theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp cho thuê.
Trong quan hệ cho thuê lại lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động và hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp cho thuê lại với người lao động thuê lại. Theo Điều 53 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có nghĩa vụ bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; đồng thời phải thông báo cho người lao động thuê lại nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động. Bên thuê lại lao động có nghĩa vụ sử dụng lao động thuê lại đúng mục đích, bảo đảm điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động và không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
Người lao động thuê lại có quyền được trả lương, được bảo đảm các quyền lợi theo hợp đồng lao động đã giao kết với doanh nghiệp cho thuê lại; có nghĩa vụ thực hiện công việc theo sự điều hành của bên thuê lại nhưng quan hệ lao động vẫn tồn tại với doanh nghiệp cho thuê lại. Khoản 2 Điều 55 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp cho thuê lại không được cho thuê lại người lao động đã được bên thuê lại sử dụng từ đủ 12 tháng trở lên cho bên thuê lại khác, nhằm ngăn chặn hành vi lách luật, hạn chế quyền lợi của người lao động. Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp A cho doanh nghiệp B thuê lại 10 lao động sản xuất theo mùa vụ; khi hết thời hạn thuê, nếu B muốn tiếp tục sử dụng thì phải giao kết hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động, không thể yêu cầu A gia hạn cho thuê lại vô thời hạn.
Về xử lý vi phạm, Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng đối với hành vi cho thuê lại lao động không đúng ngành nghề được phép hoặc không có giấy phép hoạt động; phạt tiền từ 40 triệu đồng đến 60 triệu đồng đối với hành vi cho thuê lại lao động để thay thế người lao động đang trong thời gian đình công. Các quy định này bảo đảm quyền lợi của người lao động thuê lại và duy trì trật tự quản lý nhà nước về lao động.
Thời hạn cho thuê lại lao động là khoảng thời gian tối đa mà người lao động thuê lại được làm việc cho bên thuê lại lao động theo hợp đồng cho thuê lại lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn cho thuê lại lao động đối với một người lao động tối đa là 12 tháng. Đây là giới hạn cứng nhằm ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp lạm dụng hình thức cho thuê lại để né tránh nghĩa vụ của người sử dụng lao động trực tiếp.
Hết thời hạn 12 tháng, nếu bên thuê lại vẫn có nhu cầu sử dụng người lao động thì phải tuyển dụng trực tiếp người lao động đó; không được gia hạn hoặc ký tiếp hợp đồng cho thuê lại đối với cùng một người lao động cho cùng một bên thuê lại. Quy định này được hướng dẫn cụ thể tại Điều 22 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: thời hạn cho thuê lại được tính từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc cho bên thuê lại theo hợp đồng cho thuê lại lao động.
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp cho thuê lại A ký hợp đồng cho thuê lại lao động với bên thuê lại B, đưa chị C vào làm việc tại B từ ngày 01/01/2024. Thời hạn cho thuê lại tối đa đối với chị C là đến hết ngày 31/12/2024. Nếu B vẫn muốn chị C tiếp tục làm việc từ ngày 01/01/2025, B phải ký hợp đồng lao động trực tiếp với chị C. Trường hợp A và B ký tiếp hợp đồng cho thuê lại khác đối với chị C cho cùng vị trí tại B là vi phạm pháp luật.
Vi phạm quy định về thời hạn cho thuê lại bị xử phạt theo Điều 13 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Cụ thể, hành vi cho thuê lại lao động vượt quá thời hạn 12 tháng hoặc ký hợp đồng cho thuê lại mới để tiếp tục sử dụng người lao động đã hết thời hạn cho thuê lại bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với cá nhân; mức phạt đối với tổ chức gấp đôi, từ 40.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng. Ngoài ra, doanh nghiệp còn bị buộc chấm dứt hành vi vi phạm và buộc ký hợp đồng lao động với người lao động nếu bên thuê lại tiếp tục sử dụng.
Như vậy, thời hạn 12 tháng là giới hạn pháp lý bắt buộc, không phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên. Mọi thỏa thuận kéo dài thời hạn cho thuê lại vượt quá 12 tháng đều vô hiệu và có thể dẫn đến chế tài hành chính.
Hoạt động cho thuê lại lao động chịu sự quản lý chặt chẽ của Nhà nước. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động hoặc cá nhân có liên quan thực hiện hành vi vi phạm quy định tại Điều 52 đến Điều 57 Bộ luật Lao động 2019 sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Thứ nhất, xử phạt vi phạm hành chính. Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định các mức phạt tiền cụ thể đối với từng hành vi vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động. Doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động khi chưa có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động hoặc không đáp ứng điều kiện ký quỹ theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 54 Bộ luật Lao động 2019 sẽ bị phạt tiền ở mức cao, đồng thời bị đình chỉ hoạt động và buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được từ hành vi vi phạm. Bên thuê lại lao động sử dụng lao động thuê lại không đúng mục đích, vượt thời hạn tối đa 12 tháng theo khoản 2 Điều 53 hoặc sử dụng lao động thuê lại vào các công việc bị cấm quy định tại khoản 8 Điều 53 cũng bị xử phạt tương ứng.
Thứ hai, trách nhiệm khắc phục hậu quả. Ngoài phạt tiền, cơ quan có thẩm quyền áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như buộc trả lại số tiền đã thu trái pháp luật, buộc bảo đảm quyền lợi của người lao động thuê lại về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Ví dụ thực tiễn: doanh nghiệp A cho thuê lại lao động nhưng không ký hợp đồng lao động với người lao động thuê lại, vi phạm khoản 1 Điều 55 Bộ luật Lao động 2019, bị xử phạt và buộc ký hợp đồng lao động, truy đóng bảo hiểm xã hội cho toàn bộ thời gian người lao động làm việc thực tế.
Thứ ba, trách nhiệm hình sự. Hành vi cho thuê lại lao động trái phép nhằm trục lợi, chiếm đoạt tiền của người lao động hoặc gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng có thể bị xử lý hình sự về tội vi phạm quy định về hoạt động cho thuê lại lao động theo quy định của Bộ luật Hình sự. Việc xử lý vi phạm nhằm bảo đảm tính răn đe, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động thuê lại và duy trì trật tự thị trường lao động.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
Gửi thông tin vụ việc — Luật sư đánh giá và tư vấn hướng xử lý.
