Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.” Điều luật xác lập nguyên tắc mặc định về thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động, đồng thời mở hai ngoại lệ: theo thỏa thuận của các bên và theo quy định của pháp luật.
Thứ nhất, nguyên tắc chung. Hiệu lực phát sinh kể từ ngày giao kết — thời điểm các bên hoàn tất việc ký kết, không phụ thuộc ngày bắt đầu làm việc. Điều này bảo đảm quyền, nghĩa vụ của hai bên được xác lập ngay, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện hợp đồng.
Thứ hai, ngoại lệ theo thỏa thuận. Các bên được tự do ấn định thời điểm có hiệu lực khác ngày giao kết, chẳng hạn ghi rõ hợp đồng có hiệu lực từ ngày người lao động chính thức nhận việc. Thỏa thuận này phải được thể hiện trong nội dung hợp đồng.
Thứ ba, ngoại lệ theo pháp luật. Một số trường hợp pháp luật quy định thời điểm hiệu lực riêng, điển hình là hợp đồng lao động đối với người chưa đủ 15 tuổi — phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật (Điều 145), hay các trường hợp hợp đồng vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ theo Điều 49, 50 Bộ luật này. Khi đó, hiệu lực được xác định theo quy định chuyên biệt, không theo ngày giao kết.
Ví dụ thực tiễn: Ngày 01/3, hai bên ký hợp đồng nhưng thỏa thuận hiệu lực từ 15/3 — hợp đồng có hiệu lực từ 15/3. Ngược lại, nếu không có thỏa thuận, hợp đồng có hiệu lực ngay 01/3 dù người lao động bắt đầu làm việc muộn hơn.
Như vậy, Điều 23 vừa bảo đảm tính ổn định, vừa tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên, đồng thời dẫn chiếu các quy định đặc thù của pháp luật lao động.
Nội dung điều luật. Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.” Điều luật xác lập hai căn cứ mốc hiệu lực: (i) nguyên tắc chung — ngày giao kết; (ii) ngoại lệ — thỏa thuận của hai bên hoặc quy định pháp luật.
Phân tích. “Ngày giao kết” là ngày các bên hoàn tất việc ký kết, không đồng nhất với ngày bắt đầu làm việc. Điều 23 tách biệt hiệu lực hợp đồng với thời điểm thực hiện công việc; các bên có thể thỏa thuận hiệu lực muộn hơn ngày ký. Cụm “pháp luật có quy định khác” dẫn chiếu các trường hợp đặc thù, điển hình là hợp đồng lao động đối với người chưa đủ 15 tuổi — theo Điều 145 Bộ luật Lao động 2019, việc giao kết phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, và hợp đồng chỉ phát sinh hiệu lực khi đáp ứng điều kiện này. Ngoài ra, khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 về thử việc cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng; hiệu lực của thỏa thuận thử việc gắn với hiệu lực hợp đồng theo Điều 23.
Ví dụ thực tiễn. Ngày 01/3, doanh nghiệp A và ông B ký hợp đồng lao động, thỏa thuận “hợp đồng có hiệu lực từ ngày 15/3”. Theo Điều 23, hiệu lực phát sinh ngày 15/3, không phải ngày 01/3. Trước ngày 15/3, các bên chưa ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ của hợp đồng; nếu ông B không đến làm việc từ ngày 15/3 mà không có lý do chính đáng, doanh nghiệp có thể xử lý theo thỏa thuận và pháp luật về kỷ luật lao động.
Hệ quả pháp lý. Hiệu lực hợp đồng là căn cứ xác lập quyền, nghĩa vụ của hai bên, đồng thời là mốc tính thời hạn hợp đồng, thời gian làm việc để tính các chế độ theo Điều 23 và các điều liên quan. Việc xác định sai mốc hiệu lực có thể dẫn tới tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội và thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng.
1. Khái niệm "hiệu lực". Hiệu lực hợp đồng lao động là thời điểm hợp đồng bắt đầu phát sinh giá trị pháp lý ràng buộc các bên. Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 xác lập nguyên tắc: hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết. "Giao kết" hiểu là thời điểm các bên hoàn tất việc ký kết, thể hiện sự thống nhất ý chí bằng văn bản, lời nói hoặc hành vi.
2. Quyền phát sinh. Từ ngày giao kết, người lao động có quyền được làm việc, hưởng lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động theo Điều 5 Bộ luật Lao động 2019; người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, kỷ luật lao động theo Điều 6. Các bên có quyền yêu cầu bên kia thực hiện đúng cam kết.
3. Nghĩa vụ pháp lý. Hợp đồng có hiệu lực cũng đặt ra nghĩa vụ tương ứng: người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thỏa thuận, bảo đảm điều kiện làm việc (Điều 6); người lao động phải hoàn thành công việc, tuân thủ nội quy, kỷ luật (Điều 5). Vi phạm có thể dẫn đến trách nhiệm vật chất hoặc bồi thường theo Điều 129, Điều 130 Bộ luật Lao động 2019.
4. Ngoại lệ. Điều 23 mở hai ngoại lệ: (i) hai bên thỏa thuận thời điểm khác — ví dụ ghi rõ "hợp đồng có hiệu lực kể từ ngày 01/7 dù ký ngày 15/6"; (ii) pháp luật quy định khác — ví dụ hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải có hiệu lực sau khi được cơ quan có thẩm quyền xác nhận. Ví dụ thực tiễn: hai bên ký ngày 10/3, thỏa thuận hiệu lực từ 01/4 — trước 01/4 các bên chưa bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ chính của hợp đồng.
5. Hệ quả. Xác định đúng mốc hiệu lực là căn cứ tính thời hạn hợp đồng, thời điểm đóng bảo hiểm, xử lý tranh chấp. Hợp đồng vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 không làm mất hiệu lực các phần còn lại nếu không ảnh hưởng.
Liên hệ Điều 23 với các điều về giao kết và thực hiện hợp đồng. Điều 23 xác định thời điểm phát sinh hiệu lực — mốc để các điều khác phát huy tác dụng. Điều 24 (giao kết hợp đồng lao động) quy định hình thức và nguyên tắc giao kết; hiệu lực tại Điều 23 gắn với thời điểm hoàn tất giao kết đó. Điều 25 (thử việc) cho thấy thỏa thuận thử việc có thể là nội dung của hợp đồng hoặc hợp đồng thử việc riêng; khi là nội dung hợp đồng, hiệu lực thử việc chịu sự chi phối của Điều 23. Điều 26 (thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt) chỉ đặt ra sau khi hợp đồng đã có hiệu lực.
Liên hệ Điều 23 với nghĩa vụ của các bên. Điều 28 (nghĩa vụ của người sử dụng lao động) và Điều 29 (nghĩa vụ của người lao động) phát sinh từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực. Trước mốc đó, các nghĩa vụ chưa bắt buộc thực hiện theo hợp đồng.
Liên hệ Điều 23 với hợp đồng vô hiệu. Điều 49 (hợp đồng lao động vô hiệu) và Điều 51 (xử lý hợp đồng vô hiệu) là ngoại lệ của nguyên tắc tại Điều 23: hợp đồng vô hiệu không làm phát sinh quyền, nghĩa vụ kể từ ngày giao kết; các bên khôi phục tình trạng ban đầu. Đây chính là trường hợp "pháp luật có quy định khác" mà Điều 23 dẫn chiếu.
Ví dụ thực tiễn. Ngày 01/3, hai bên ký hợp đồng, thỏa thuận hiệu lực từ 01/4. Từ 01/3 đến 31/3, hợp đồng chưa có hiệu lực; nghĩa vụ trả lương, đóng bảo hiểm theo hợp đồng chưa phát sinh. Nếu người lao động làm việc trong khoảng này mà không có thỏa thuận khác, cần xem xét quan hệ thực tế phát sinh để bảo đảm quyền lợi theo Điều 28, Điều 29.
Hệ quả. Điều 23 là điều kiện tiên quyết để áp dụng Điều 24, 25, 26, 28, 29; đồng thời chịu giới hạn bởi Điều 49, 51. Khi giải quyết tranh chấp, cần xác định chính xác ngày có hiệu lực trước khi xét các quyền, nghĩa vụ cụ thể.
Thực tiễn áp dụng và lưu ý
Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 xác lập nguyên tắc hiệu lực kể từ ngày giao kết, trừ hai ngoại lệ: thỏa thuận của các bên hoặc pháp luật có quy định khác. Thực tiễn cho thấy tranh chấp thường phát sinh ở hai điểm: thời điểm giao kết và thời điểm bắt đầu làm việc không trùng nhau.
Ví dụ: Người lao động ký hợp đồng ngày 01/3, thỏa thuận ngày có hiệu lực 15/3. Trước 15/3, quan hệ lao động chưa phát sinh theo hợp đồng; nếu người lao động đã làm việc từ 01/3 thì cần xác định rõ quyền lợi (tiền lương, bảo hiểm) cho giai đoạn chuyển tiếp để tránh tranh chấp.
Lưu ý thứ nhất: "Ngày giao kết" là ngày các bên hoàn tất việc ký kết, không phải ngày bắt đầu thử việc hay ngày nhận việc. Cần ghi rõ ngày ký và ngày có hiệu lực trong hợp đồng.
Lưu ý thứ hai: Ngoại lệ "pháp luật có quy định khác" cần được viện dẫn cụ thể. Chẳng hạn, hợp đồng lao động giao kết với người chưa đủ 15 tuổi phải tuân theo Điều 145 Bộ luật Lao động 2019; hợp đồng trong lĩnh vực đặc thù (hàng hải, hàng không) chịu sự điều chỉnh của pháp luật chuyên ngành.
Lưu ý thứ ba: Thỏa thuận về hiệu lực không được trái pháp luật, không nhằm kéo dài thời gian thử việc quá giới hạn tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, không xâm phạm quyền của người lao động. Thỏa thuận lùi ngày có hiệu lực để né nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội là vô hiệu.
Lưu ý thứ tư: Khi hợp đồng vô hiệu từng phần theo Điều 51 Bộ luật Lao động 2019, các bên phải sửa đổi cho phù hợp; hiệu lực của phần còn lại vẫn được xác định theo Điều 23. Doanh nghiệp nên rà soát điều khoản hiệu lực trong mẫu hợp đồng để bảo đảm tính xác định, hạn chế tranh chấp về thời điểm phát sinh quyền và nghĩa vụ.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
