Điều 20. Loại hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Vị trí, phạm vi điều chỉnh. Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định hai loại hợp đồng lao động và cơ chế chuyển hóa khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn. Điều luật nằm trong Chương III (Giao kết hợp đồng lao động), cụ thể hóa nguyên tắc tự do giao kết nhưng có kiểm soát của Nhà nước nhằm hạn chế tình trạng lạm dụng hợp đồng ngắn hạn, bảo đảm việc làm ổn định cho người lao động.
Khoản 1 – Hai loại hợp đồng. Điểm a khoản 1 định nghĩa hợp đồng không xác định thời hạn: hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực. Điểm b khoản 1 định nghĩa hợp đồng xác định thời hạn: hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt, tối đa 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. Như vậy, thời hạn 36 tháng là giới hạn bắt buộc, không phụ thuộc thỏa thuận.
Khoản 2 – Cơ chế chuyển hóa. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn làm việc, pháp luật đặt ra ba hệ quả: (i) trong 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng mới, trong thời gian chưa ký thì áp dụng hợp đồng cũ (điểm a); (ii) quá 30 ngày không ký, hợp đồng đương nhiên trở thành không xác định thời hạn (điểm b); (iii) nếu ký mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó phải ký không xác định thời hạn (điểm c), trừ các trường hợp: người được thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước, khoản 1 Điều 149 (người cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài), khoản 4 Điều 177 (thuyền viên).
Ví dụ thực tiễn. A ký hợp đồng 12 tháng với công ty X, hết hạn ngày 31/3 mà A vẫn làm việc. Đến 30/4 hai bên chưa ký hợp đồng mới: hợp đồng đương nhiên thành không xác định thời hạn theo điểm b khoản 2. Nếu ngày 20/4 hai bên ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng, đây là lần ký thêm duy nhất theo điểm c; hết hạn lần này, nếu A tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Ý nghĩa. Điều 20 tạo giới hạn cứng đối với chuỗi hợp đồng ngắn hạn, đồng thời bảo vệ quyền, nghĩa vụ của hai bên trong khoảng thời gian 30 ngày chờ ký kết.
Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định hai loại hợp đồng lao động. Khoản 1 Điều 20 xác lập: hợp đồng lao động không xác định thời hạn — hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực; hợp đồng lao động xác định thời hạn — hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.
Khoản 2 Điều 20 giải quyết hệ quả khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc:
Ví dụ thực tiễn: Công ty A ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng với anh B, hết hạn ngày 31/3/2024. Anh B tiếp tục làm việc, hai bên ký hợp đồng xác định thời hạn mới 24 tháng — đây là lần ký thêm duy nhất được phép theo điểm c. Hết hợp đồng thứ hai mà anh B vẫn làm việc, công ty buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Ngược lại, nếu sau ngày 31/3/2024 quá 30 ngày hai bên không ký hợp đồng mới, hợp đồng đương nhiên chuyển thành không xác định thời hạn theo điểm b.
Quy định liên quan: Điều 21 (nội dung hợp đồng), Điều 22 (phụ lục hợp đồng), Điều 23 (hiệu lực hợp đồng), Điều 24 (thử việc), Điều 34 (các trường hợp chấm dứt). Việc xác định đúng loại hợp đồng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền đơn phương chấm dứt (Điều 35, Điều 36) và nghĩa vụ báo trước.
Khái niệm hợp đồng lao động không xác định thời hạn (điểm a khoản 1 Điều 20). Đặc trưng pháp lý: hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực. Hệ quả: hợp đồng chỉ chấm dứt khi có sự kiện pháp lý theo Điều 34, không "tự hết hạn". Đây là loại hợp đồng bảo đảm ổn định việc làm cao nhất cho người lao động.
Khái niệm hợp đồng lao động xác định thời hạn (điểm b khoản 1 Điều 20). Hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt, tối đa 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. Giới hạn 36 tháng là giới hạn pháp lý bắt buộc; thỏa thuận vượt quá không được pháp luật thừa nhận.
Quyền và nghĩa vụ khi hết hạn (khoản 2 Điều 20). Người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết hạn:
Ví dụ thực tiễn. A ký hợp đồng 12 tháng với công ty X, hết hạn ngày 31/3, tiếp tục làm việc. Đến 1/5 hai bên chưa ký mới → hợp đồng đương nhiên thành không xác định thời hạn; công ty X không thể viện lý do "hết hạn hợp đồng" để chấm dứt. Ngược lại, nếu ngày 15/4 hai bên ký hợp đồng xác định thời hạn lần hai (hợp lệ), thì khi hết hạn lần này mà A vẫn làm việc, bắt buộc ký không xác định thời hạn.
Ý nghĩa pháp lý. Khoản 2 Điều 20 hạn chế lạm dụng hợp đồng ngắn hạn liên tiếp, bảo vệ quyền ổn định việc làm; đồng thời xác lập nghĩa vụ chủ động ký kết của người sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày.
Liên hệ Điều 20 với các điều luật khác trong Bộ luật Lao động 2019:
Thứ nhất, Điều 20 gắn trực tiếp với Điều 13 (giao kết hợp đồng lao động) và Điều 14 (hình thức hợp đồng). Điều 20 xác định loại hợp đồng, còn Điều 13, 14 xác định nguyên tắc và hình thức giao kết. Việc lựa chọn loại hợp đồng tại Điều 20 chỉ có hiệu lực khi tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng tại Điều 13.
Thứ hai, liên hệ Điều 21 (nội dung hợp đồng lao động). Loại hợp đồng quyết định nội dung về thời hạn, thời điểm chấm dứt. Hợp đồng không xác định thời hạn không có điều khoản thời hạn; hợp đồng xác định thời hạn phải ghi rõ thời hạn không quá 36 tháng.
Thứ ba, liên hệ Điều 34 (các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động). Hợp đồng xác định thời hạn chấm dứt khi hết hạn — căn cứ tại khoản 1 Điều 34. Đây là điểm khác biệt cốt lõi so với hợp đồng không xác định thời hạn.
Thứ tư, liên hệ Điều 36 (quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động). Với hợp đồng xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày; với hợp đồng không xác định thời hạn là 45 ngày (điểm a, b khoản 2 Điều 36).
Thứ năm, liên hệ Điều 149, Điều 151, Điều 177 — các ngoại lệ được viện dẫn ngay tại điểm c khoản 2 Điều 20: người lao động cao tuổi, người giúp việc gia đình, người lao động nước ngoài. Các đối tượng này được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần, không bị giới hạn 01 lần như quy tắc chung.
Ví dụ thực tiễn: Công ty A ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng với anh B. Hết hạn, anh B tiếp tục làm việc. Sau 30 ngày hai bên không ký mới — hợp đồng đương nhiên trở thành không xác định thời hạn theo điểm b khoản 2 Điều 20. Nếu công ty ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn lần hai (12 tháng), hết hạn lần hai mà anh B vẫn làm việc thì buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Hành vi ký lần thứ ba hợp đồng xác định thời hạn là trái Điều 20, có thể bị xử lý theo Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Thực tiễn áp dụng và lưu ý
Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 khắc phục tình trạng lạm dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn. Cơ chế then chốt: hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký thêm 01 lần (điểm c khoản 2); quá 30 ngày không ký mới thì hợp đồng đương nhiên chuyển thành không xác định thời hạn (điểm b khoản 2).
Ví dụ thực tiễn: Người lao động ký hợp đồng 12 tháng từ 01/01/2023, hết hạn 31/12/2023, tiếp tục làm việc. Đến 31/01/2024 hai bên chưa ký hợp đồng mới → hợp đồng trở thành không xác định thời hạn. Nếu ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn lần hai (đến 31/12/2024) mà người lao động vẫn làm việc sau đó, lần ký tiếp theo buộc phải là không xác định thời hạn.
Lưu ý cho người sử dụng lao động:
Lưu ý cho người lao động: giữ lại hợp đồng, bảng lương, chứng từ làm việc liên tục để chứng minh thời điểm hết hạn — căn cứ xác lập quyền lợi theo hợp đồng không xác định thời hạn khi phát sinh tranh chấp.
Vi phạm quy định loại hợp đồng có thể bị xử phạt hành chính về lao động và buộc khắc phục hậu quả theo Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
