Bình luận Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: Hợp đồng lao động

Điều 13. Hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. 2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch

1. Khái quát Điều 13 Bộ luật Lao động 2019

Khái quát Điều 13 Bộ luật Lao động 2019

Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động – một trong những chế định trung tâm của pháp luật lao động, đặt nền tảng pháp lý cho việc xác lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo khoản 1 Điều 13, hợp đồng lao động được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Định nghĩa này kế thừa và hoàn thiện quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, đồng thời gắn kết chặt chẽ với khái niệm "người lao động" tại khoản 1 Điều 3 và "người sử dụng lao động" tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật năm 2019.

Điều luật cũng nhấn mạnh nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết hợp đồng lao động. Trên thực tiễn, chẳng hạn khi một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kế toán, hai bên phải thống nhất về công việc, mức lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội… rồi thể hiện bằng văn bản theo Điều 14. Nếu người sử dụng lao động buộc người lao động cam kết không tham gia bảo hiểm xã hội để đổi lấy mức lương cao hơn, thỏa thuận đó vi phạm pháp luật và có thể bị tuyên vô hiệu theo Điều 49.

Tóm lại, Điều 13 không chỉ đưa ra định nghĩa pháp lý mà còn định hình toàn bộ cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân, là cơ sở để áp dụng các quy định về hình thức hợp đồng (Điều 14), nội dung hợp đồng (Điều 21) và giao kết hợp đồng lao động (Điều 18).

2. Nội dung điều luật và các quy định liên quan

Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây là định nghĩa nền tảng, xác lập bản chất hợp đồng của quan hệ lao động, phân biệt với các quan hệ dân sự, hành chính. Trước khi giao kết, các bên phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và không trái pháp luật (Điều 15); hợp đồng phải giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp được giao kết bằng lời nói theo Điều 14; nội dung hợp đồng theo Điều 21 gồm công việc, địa điểm, thời hạn, mức lương, chế độ bảo hiểm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hộ lao động… Hình thức và thời hạn hợp đồng được quy định tại Điều 20 (không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng, theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng).

Thực tiễn cho thấy nhiều tranh chấp phát sinh do hợp đồng không ghi rõ mức lương hoặc điều kiện làm việc, dẫn đến khó xác định quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng. Ví dụ, người lao động ký hợp đồng thử việc bằng lời nói nhưng thực tế làm việc thường xuyên, có hưởng lương và chịu sự quản lý thì quan hệ được xác định là quan hệ lao động theo khoản 5 Điều 3, làm phát sinh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội của người sử dụng lao động. Do đó, việc hiểu đúng và vận dụng Điều 13 cùng các điều 14, 15, 20, 21 là cơ sở bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của cả hai bên, đồng thời bảo đảm sự ổn định của quan hệ lao động.

3. Phân tích các khái niệm, quyền và nghĩa vụ pháp lý

Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 xác lập định nghĩa pháp lý về hợp đồng lao động, đồng thời phân định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Khoản 1 định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Từ định nghĩa này có thể rút ra ba yếu tố cấu thành: (i) chủ thể là người lao động theo khoản 1 Điều 3 và người sử dụng lao động theo khoản 2 Điều 3; (ii) nội dung là sự thỏa thuận về việc làm có trả công và điều kiện lao động; (iii) mục đích là xác lập quyền, nghĩa vụ pháp lý giữa hai bên.

Về hình thức, khoản 2 Điều 13 yêu cầu hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp được phép giao kết bằng lời nói đối với công việc có thời hạn dưới 01 tháng; đồng thời buộc các bên tuân thủ pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Ví dụ, một doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc 02 tháng với nhân viên văn phòng nhưng không lập văn bản là vi phạm quy định về hình thức. Nghĩa vụ pháp lý của người lao động là thực hiện công việc theo thỏa thuận, chấp hành kỷ luật lao động; của người sử dụng lao động là bảo đảm việc làm, trả lương đúng hạn và duy trì điều kiện lao động an toàn theo Điều 90, Điều 138 Bộ luật này.

Như vậy, Điều 13 không chỉ mang tính định nghĩa mà còn là cơ sở pháp lý để xác định hiệu lực, hình thức và trách nhiệm của các bên, góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và bảo đảm sự ổn định của quan hệ lao động.

4. Mối liên hệ với các điều luật khác

Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động và việc giao kết hợp đồng lao động. Điều luật này có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều quy định khác trong Bộ luật Lao động 2019. Trước hết, Điều 13 liên kết với Điều 3 về giải thích từ ngữ, trong đó định nghĩa người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát. Đây là cơ sở xác định chủ thể của hợp đồng lao động khi áp dụng Điều 13. Bên cạnh đó, Điều 13 còn gắn với các quy định về hình thức và nội dung hợp đồng lao động, cụ thể là Điều 14 và Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, nhằm đảm bảo việc giao kết hợp đồng được thực hiện đúng pháp luật và bảo vệ quyền lợi của các bên. Ngoài ra, Điều 13 có mối liên hệ với Điều 15 về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động, giúp người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình trước khi ký kết. Ví dụ thực tiễn, khi một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên, việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ Điều 13 và các điều luật liên quan như Điều 14 về hình thức hợp đồng (bằng văn bản hoặc lời nói) và Điều 21 về nội dung hợp đồng, đảm bảo tính pháp lý và minh bạch trong quan hệ lao động. Như vậy, Điều 13 không chỉ đứng độc lập mà còn là trung tâm kết nối các quy định về hợp đồng lao động trong tổng thể Bộ luật Lao động 2019.

5. Thực tiễn áp dụng và lưu ý

Thực tiễn áp dụng và lưu ý

Trên thực tiễn, Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 được áp dụng khá rộng rãi, đặc biệt trong việc xác định loại hợp đồng lao động mà các bên được giao kết. Một số doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở để ký hợp đồng lao động xác định thời hạn liên tiếp nhiều lần với người lao động, nhằm trốn tránh nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều này buộc người sử dụng lao động phải cân nhắc kỹ trước khi ký kết.

Ví dụ, Công ty A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng với anh B. Khi hết hạn, công ty tiếp tục để anh B làm việc nhưng chậm ký hợp đồng mới. Sau 30 ngày, hợp đồng giữa hai bên đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 20, kéo theo việc công ty khó có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không bồi thường.

Một lưu ý quan trọng là Điều 13 nhấn mạnh hợp đồng lao động phải được giao kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Trên thực tế, nhiều tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động áp đặt điều khoản bất lợi hoặc ép người lao động ký hợp đồng mà không đọc kỹ nội dung. Người lao động cần chủ động yêu cầu được cung cấp bản hợp đồng, kiểm tra các nội dung về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc trước khi ký.

Đối với người sử dụng lao động, cần lưu ý hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp được giao kết bằng lời nói theo khoản 2 Điều 14 (công việc có tính chất tạm thời dưới 01 tháng). Việc không giao kết hợp đồng bằng văn bản có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Như vậy, tuân thủ đúng Điều 13 không chỉ bảo vệ quyền lợi các bên mà còn giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động kéo dài.

Lưu ý khi áp dụng

Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:

• Bộ luật Lao động 2019 - Điều 13