Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động 1. Phân biệt đối xử trong lao động. 2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. 3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật. 5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. 6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật. 7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật. Chương II VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Vị trí. Điều 8 nằm Chương I "Những quy định chung", Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14). Điều luật liệt kê hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Đây là giới hạn quyền tự do thỏa thuận của các bên theo Điều 1 (phạm vi điều chỉnh) và Điều 2 (đối tượng áp dụng).
Bố cục. Điều 8 gồm 3 khoản:
Ví dụ thực tiễn. Doanh nghiệp A từ chối tuyển lao động nữ đã kết hôn vì lý do sinh con — vi phạm khoản 1 (phân biệt đối xử theo giới tính, tình trạng hôn nhân). Hoặc người sử dụng lao động giữ CMND, bằng cấp gốc của người lao động để ép tiếp tục làm việc — vi phạm khoản 1 (cưỡng bức lao động). Trường hợp cán bộ công đoàn cơ sở bị chuyển công tác nhằm hạn chế hoạt động đại diện — vi phạm khoản 3.
Hệ quả. Hành vi vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động, xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, truy cứu trách nhiệm hình sự (Điều 151, 296 Bộ luật Hình sự), buộc bồi thường thiệt hại. Điều 8 đóng vai trò nguyên tắc gốc: các chế định cụ thể (hợp đồng lao động, kỷ luật, an toàn vệ sinh) đều không được trái với các cấm đoán này.
Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định 07 nhóm hành vi bị nghiêm cấm:
Quy định liên quan: Điều 3 (giải thích từ ngữ), Điều 9 (quyền, nghĩa vụ NLĐ), Điều 35 (quấy rối tình dục nơi làm việc), Điều 143-147 Chương XI (lao động chưa thành niên). Chế tài: Điều 167 BLLĐ dẫn chiếu hình thức xử lý theo pháp luật; Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền hành vi quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động tới 75 triệu đồng; nghiêm trọng có thể truy cứu hình sự theo Điều 151, 297 BLHS 2015.
Thực tiễn: Doanh nghiệp rao tuyển "chỉ nam, dưới 30 tuổi" — vi phạm khoản 1. Giữ CMND gốc của NLĐ để ràng buộc — vi phạm khoản 3. "Quán karaoke" dùng danh nghĩa dạy nghề để ép người dưới 18 tuổi phục vụ — vi phạm khoản 4 và khoản 7. Vận hành thang máy, đầu bếp khách sạn (nghề có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia) dùng lao động phổ thông — vi phạm khoản 5.
Điều 8 đặt chuẩn mực tối thiểu, định hướng toàn bộ Chương về quan hệ lao động, kỷ luật và trách nhiệm vật chất.
skipped: case-law chi tiết; add when có bản án cụ thể trong ngữ cảnh.Khái niệm. Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các hành vi bị nghiêm cấm, đặt ngoài phạm vi tự do thỏa thuận của các bên. Cấm phải hiểu theo Điều 3: quan hệ lao động phát sinh từ thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương. Hành vi ngoài quan hệ này không thuộc Điều 8.
Quyền. Điều 8 gián tiếp xác lập quyền: người lao động có quyền không bị phân biệt đối xử, không bị cưỡng bức lao động, không bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, quản lý, điều hành theo thỏa thuận. Cấm lạm dụng lao động để bóc lột sức lao động người khác là nghĩa vụ tương ứng.
Nghĩa vụ. Người sử dụng lao động phải: không phân biệt đối xử về giới, dân tộc, thành phần xã hội; không xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm; không ép buộc lao động; không sử dụng người chưa đủ 15 tuổi ngoài quy định; không dùng biện pháp cản trở thành lập tổ chức đại diện người lao động. Người lao động có nghĩa vụ không xâm phạm tài sản, uy tín người sử dụng lao động.
Ví dụ. Doanh nghiệp giữ CMND, bằng cấp của người lao động khi nhận việc là hành vi bị nghiêm cấm. Tương tự, buộc người lao động làm thêm giờ ngoài thỏa thuận để xử lý đơn hàng đột xuất cũng vi phạm.
Hệ quả. Vi phạm Điều 8 dẫn chiếu Điều 6, Điều 12, Điều 13 và các điều xử phạt: hợp đồng có điều khoản trái luật vô hiệu từng phần; người sử dụng lao động bị xử lý hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nặng hơn truy cứu trách nhiệm hình sự.
Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 không tồn tại độc lập. Nó là chuẩn mực xuyên suốt, liên kết nhiều chế định.
Với Chương I (quy định chung): Điều 8 cụ thể hóa nguyên tắc tại Điều 1 (phạm vi điều chỉnh), Điều 2 (đối tượng áp dụng), Điều 3 (giải thích từ ngữ). Hành vi bị cấm tác động lên cả người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện hai bên.
Với hợp đồng lao động: khoản 1 Điều 8 (cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động) gắn Điều 15, 16, 17 về giao kết, nghĩa vụ cung cấp thông tin, hành vi không được làm khi giao kết. Hợp đồng ép buộc vô hiệu theo Điều 49.
Với tiền lương: cấm phân biệt đối xử liên hệ Điều 90, 91 (trả lương theo công việc, không phân biệt giới tính).
Với kỷ luật lao động: cấm xúc phạm danh dự, nhân phẩm (khoản 2) ràng buộc Điều 118, 122, 127 về nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật; cấm sa thải trái pháp luật.
Với lao động đặc thù: cấm cưỡng bức lao động liên hệ Chương XI về lao động chưa thành niên (Điều 143-147), người khuyết tật, lao động nước ngoài.
Với an toàn, vệ sinh: khoản 3 Điều 8 neo vào Chương IX, đặc biệt Điều 130 trách nhiệm người sử dụng lao động.
Thực tiễn: doanh nghiệp buộc người lao động ký cam kết không mang thai — vừa vi phạm khoản 1, khoản 2 Điều 8, vừa trái Điều 137 bảo vệ thai sản, có thể bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Với Bộ luật Dân sự, Hình sự: hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi có thể cấu thành tội phạm — Chương XVI BLHS 2015 (Điều 151, 152, 297).
Hệ quả: vi phạm Điều 8 kéo theo loạt chế tài — dân sự, hành chính, hình sự — tùy mức độ.
Thực tiễn áp dụng
Điều 8 được viện dẫn phổ biến khi xử lý hành vi cưỡng bức lao động (khoản 3) và phân biệt đối xử (khoản 1). Cơ quan thanh tra lao động, tòa án căn cứ Điều 8 làm chuẩn đánh giá tính hợp pháp của hành vi người sử dụng lao động.
Ví dụ: giữ CMND/thẻ căn cước, bằng cấp của người lao động để ràng buộc — thực tiễn coi là biểu hiện cưỡng bức lao động theo khoản 3. Hay từ chối tuyển dụng lao động nữ vì lý do giới tính — vi phạm khoản 1 về phân biệt đối xử.
Lưu ý áp dụng
Lưu ý thực tiễn: người lao động cần lưu giữ chứng cứ (tin nhắn, ghi âm, hợp đồng) khi tố cáo; người sử dụng lao động cần rà soát nội quy, quy trình tuyển dụng để tránh vô tình vi phạm khoản 1 và khoản 3.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
