Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Hiệu lực theo Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Điều 23 quy định hợp đồng lao động có hiệu lực từ thời điểm giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Hai bên có thể thỏa thuận thời điểm có hiệu lực muộn hơn thời điểm giao kết. Khi đó, hợp đồng phát sinh quyền, nghĩa vụ kể từ ngày đã thỏa thuận.
Điều 23 cũng quy định trường hợp hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói theo khoản 2 Điều 14 thì hiệu lực từ thời điểm hai bên đạt được thỏa thuận về nội dung chủ yếu.
Đối với công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, hợp đồng có hiệu lực từ thời điểm giao kết nếu không có thỏa thuận khác.
Ví dụ: Công ty A ký hợp đồng lao động với ông B ngày 01/3, thỏa thuận hiệu lực từ 01/4. Trong tháng 3, ông B chưa phát sinh quyền, nghĩa vụ theo hợp đồng. Từ 01/4, hợp đồng mới ràng buộc hai bên.
Lưu ý: Hiệu lực hợp đồng lao động không phụ thuộc vào việc người lao động đã bắt đầu làm việc hay chưa, trừ khi hai bên thỏa thuận khác. Điều 23 tách biệt thời điểm giao kết và thời điểm có hiệu lực.
Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ theo Điều 49, hiệu lực bị chấm dứt theo quy định tại Điều 50, 51. Khi đó, các bên xử lý hậu quả theo Điều 51.
Thực tiễn: Nhiều tranh chấp phát sinh do doanh nghiệp ký hợp đồng nhưng chậm hiệu lực, người lao động đã làm việc mà không được hưởng quyền lợi. Căn cứ Điều 23, người lao động yêu cầu xác định đúng thời điểm hiệu lực để đòi lương, bảo hiểm, chế độ.
Khuyến nghị: Ghi rõ thời điểm hiệu lực trong hợp đồng. Tránh thỏa thuận mập mờ gây tranh chấp về ngày phát sinh quyền, nghĩa vụ.
Căn cứ: Điều 23, Điều 14, Điều 49, Điều 50, Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14). Cụ thể:
Phân tích: Nguyên tắc chung là hiệu lực phát sinh ngay khi giao kết. Tuy nhiên, Điều 23 mở ngoặc hai ngoại lệ: (i) thỏa thuận khác giữa các bên hoặc luật khác có quy định; (ii) điều kiện về chứng chỉ hành nghề đối với công việc đặc thù. Ngoại lệ thứ hai nhằm bảo đảm an toàn pháp lý và chất lượng lao động trong các ngành nghề có điều kiện.
Ví dụ thực tiễn: Anh A ký hợp đồng lao động làm kế toán cho Công ty X ngày 01/3/2024, thỏa thuận hiệu lực từ 01/4/2024. Theo khoản 1 Điều 23, hợp đồng có hiệu lực từ 01/4/2024 do các bên có thỏa thuận khác, không phải từ ngày giao kết. Ngược lại, chị B ký hợp đồng làm bác sĩ tại Bệnh viện Y ngày 10/3/2024 nhưng chưa có chứng chỉ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh. Theo khoản 2 Điều 23, hợp đồng chỉ có hiệu lực khi chị B xuất trình được chứng chỉ hành nghề hợp lệ.
Lưu ý thực tiễn: Các bên nên ghi rõ thời điểm có hiệu lực trong hợp đồng để tránh tranh chấp về thời điểm phát sinh quyền và nghĩa vụ. Đối với công việc có điều kiện, cần kiểm tra chứng chỉ hành nghề trước khi giao kết để hợp đồng có hiệu lực ngay, tránh vô hiệu hoặc đình chỉ thực hiện.
→ skipped: trích dẫn đầy đủ các khoản khác của Điều 23 ngoài phạm vi thời điểm hiệu lực. Add when: cần phân tích hiệu lực trong trường hợp cụ thể khác.
Căn cứ: Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.
Vô hiệu toàn bộ khi:
Vô hiệu từng phần khi phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng phần còn lại.
Ví dụ: Doanh nghiệp ký hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi làm công việc nặng nhọc. Vi phạm Điều 3 và Danh mục nghề cấm. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ.
Trường hợp khác: hợp đồng ghi mức lương thấp hơn lương tối thiểu vùng. Chỉ điều khoản lương vô hiệu. Các điều khoản khác giữ nguyên.
Hệ quả: Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Xử lý: hai bên sửa đổi cho đúng; nếu không, chấm dứt. Quyền lợi người lao động giải quyết theo thỏa thuận tập thể và pháp luật.
Lưu ý: Vô hiệu khác vô hiệu hóa. Hợp đồng vô hiệu không đương nhiên chấm dứt quan hệ lao động. Phải xử lý theo trình tự.
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Căn cứ Điều 23 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) quy định xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.
Từng phần vô hiệu: xử lý như hợp đồng vô hiệu từng phần theo Điều 23. Xử lý quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm các bên theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước thì theo quy định pháp luật.
Toàn bộ vô hiệu: các bên tiến hành giao kết lại hợp đồng lao động mới. Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm phát sinh trước thời điểm giao kết lại được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước thì theo quy định pháp luật.
Xử lý trường hợp cụ thể:
Quyền lợi người lao động: khi hợp đồng vô hiệu, người lao động được trả lương, chế độ theo thỏa ước hoặc pháp luật tương ứng với công việc đã làm. Thời gian làm việc được tính vào thâm niên.
Ví dụ thực tiễn: Công ty A ký hợp đồng lao động với bà B làm công việc kế toán nhưng nội dung hợp đồng ghi công việc kinh doanh dịch vụ cầm đồ trái phép. Hợp đồng vô hiệu từng phần do nội dung công việc vi phạm pháp luật. Các bên sửa đổi nội dung công việc hợp pháp; quyền lợi bà B trong thời gian đã làm được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc Bộ luật Lao động.
Thẩm quyền: Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định pháp luật tố tụng dân sự. Thanh tra lao động xử lý theo thẩm quyền khi phát hiện vi phạm.
Lưu ý: xử lý hợp đồng vô hiệu không làm mất quyền lợi đã phát sinh; các bên phải khắc phục nguyên nhân vô hiệu, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động theo Điều 23 Bộ luật Lao động 2019.
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
