Giao kết hợp đồng lao động là thời điểm xác lập quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Pháp luật lao động Việt Nam đặt ra những giới hạn rõ ràng đối với người sử dụng lao động nhằm bảo vệ vị thế của người lao động trong quan hệ vốn có sự bất cân xứng về quyền lực. Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14) dành riêng Điều 17 để liệt kê các hành vi bị nghiêm cấm. Bài viết dưới đây phân tích từng hành vi, căn cứ pháp lý và chế tài xử lý.
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Điều 17 được đặt trong Mục 1 Chương III (Giao kết hợp đồng lao động) của Bộ luật Lao động 2019. Điều luật liệt kê ba nhóm hành vi mà người sử dụng lao động không được làm trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Cách liệt kê này mang tính đóng, nghĩa là các hành vi khác không thuộc ba nhóm này không đương nhiên bị cấm theo Điều 17, nhưng có thể bị điều chỉnh bởi các quy định khác như Điều 15 (nguyên tắc giao kết), Điều 16 (nghĩa vụ cung cấp thông tin) hoặc các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 xác lập các nguyên tắc nền tảng chi phối toàn bộ quá trình giao kết:
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Ba hành vi tại Điều 17 đều vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và trung thực. Việc giữ bản chính giấy tờ tùy thân tạo áp lực vật chất khiến người lao động không thể tự do chấm dứt quan hệ lao động hoặc tìm kiếm cơ hội khác. Việc yêu cầu đặt cọc biến quan hệ lao động thành quan hệ có tính ràng buộc tài sản, đi ngược bản chất của hợp đồng lao động. Việc buộc làm việc để trả nợ đẩy người lao động vào tình trạng lệ thuộc kéo dài, có nguy cơ bị bóc lột.
Khoản 1 Điều 17 cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Cần phân biệt rõ giữa bản chính và bản sao. Người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu người lao động xuất trình bản chính để đối chiếu, kiểm tra tính xác thực, sau đó trả lại. Việc yêu cầu nộp bản sao có công chứng hoặc chứng thực để lưu hồ sơ nhân sự cũng không bị cấm. Hành vi bị cấm là giữ lại bản chính, tức chiếm hữu vật lý đối với giấy tờ gốc của người lao động.
Các loại giấy tờ thuộc phạm vi điều chỉnh bao gồm:
Hành vi này phổ biến trong thực tế dưới nhiều hình thức ngụy trang. Một số doanh nghiệp yêu cầu người lao động "gửi lại" bằng gốc để "quản lý hồ sơ", cam kết trả khi chấm dứt hợp đồng. Một số khác giữ giấy tờ để bảo đảm người lao động không bỏ việc đột ngột. Dù với mục đích gì, hành vi giữ bản chính đều vi phạm khoản 1 Điều 17.
Hệ quả pháp lý không chỉ dừng ở việc buộc trả lại giấy tờ. Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Cụ thể, Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Mức phạt áp dụng cho cá nhân; tổ chức vi phạm bị phạt gấp đôi theo quy định chung về xử phạt vi phạm hành chính.
Khoản 2 Điều 17 cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Biện pháp bảo đảm theo cách hiểu thông thường bao gồm đặt cọc, ký quỹ, thế chấp tài sản hoặc bất kỳ hình thức nào khác khiến người lao động phải giao tài sản cho người sử dụng lao động nhằm bảo đảm việc thực hiện hợp đồng.
Hành vi này thường xuất hiện trong các ngành nghề có rủi ro tài sản cao như tài xế, thu ngân, giao hàng, bảo vệ, nhân viên kho. Người sử dụng lao động biện minh rằng đặt cọc để bảo đảm trách nhiệm vật chất, phòng ngừa thất thoát. Tuy nhiên, pháp luật lao động không cho phép cơ chế này. Trách nhiệm vật chất của người lao động đã được điều chỉnh riêng tại Điều 129 và Điều 130 Bộ luật Lao động 2019, theo đó việc bồi thường chỉ phát sinh khi có thiệt hại thực tế và được xác định theo trình tự luật định.
Cần phân biệt với một số thỏa thuận không bị cấm. Chẳng hạn, việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động mua bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp theo quy định chuyên ngành không thuộc phạm vi khoản 2 Điều 17. Hoặc việc hai bên thỏa thuận về việc khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại theo Điều 102 Bộ luật Lao động 2019 cũng không bị coi là biện pháp bảo đảm. Ranh giới nằm ở chỗ: nếu khoản tiền hoặc tài sản được giao trước để "bảo đảm" việc thực hiện hợp đồng, đó là hành vi bị cấm.
Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin của hai bên, tạo nền tảng cho sự minh bạch trong giao kết:
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Việc ép buộc đặt cọc thường đi kèm với việc không cung cấp đầy đủ thông tin về điều kiện làm việc, mức lương thực tế hoặc các khoản khấu trừ. Khi người lao động buộc phải giao tiền trước khi biết rõ điều kiện lao động, nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng tại Điều 15 bị xâm phạm nghiêm trọng.
Chế tài xử lý hành vi này được quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Theo Điều 8 Nghị định này, phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài phạt tiền, người sử dụng lao động còn phải hoàn trả lại khoản tiền hoặc tài sản đã nhận.
Khoản 3 Điều 17 cấm người sử dụng lao động buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. Hành vi này có thể phát sinh từ nhiều tình huống: người lao động vay tiền của người sử dụng lao động trước khi vào làm; người lao động bị trừ lương để cấn trừ khoản nợ từ hợp đồng trước; hoặc người sử dụng lao động ứng tiền cho người lao động rồi yêu cầu làm việc không lương để khấu trừ.
Điểm cốt lõi là sự triệt tiêu quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 với thời hạn báo trước tùy loại hợp đồng. Nếu người sử dụng lao động buộc người lao động phải tiếp tục làm việc để trả nợ, quyền này bị vô hiệu hóa trên thực tế. Người lao động bị đặt vào tình trạng không thể rời bỏ công việc dù điều kiện lao động không bảo đảm hoặc không còn phù hợp.
Hành vi này có ranh giới với một số giao dịch dân sự hợp pháp. Nếu người lao động tự nguyện vay tiền của người sử dụng lao động với tư cách quan hệ dân sự độc lập, việc trả nợ được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự 2015. Tuy nhiên, nếu việc vay tiền gắn với điều kiện buộc phải làm việc để trả nợ, hoặc người sử dụng lao động dùng quan hệ lao động để cưỡng chế trả nợ, hành vi đó rơi vào phạm vi khoản 3 Điều 17.
Trong trường hợp nghiêm trọng, hành vi buộc người lao động làm việc để trả nợ có thể cấu thành tội phạm. Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017) quy định tội cưỡng bức lao động tại Điều 297, với khung hình phạt tù từ 01 năm đến 07 năm tùy mức độ. Việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác để buộc người lao động làm việc là dấu hiệu cấu thành tội phạm.
Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi có tính chất xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc phân biệt đối xử;
d) Bị cưỡng bức lao động;
đ) Quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và 60 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, 30 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
Điểm d khoản 2 Điều 35 trao cho người lao động quyền chấm dứt hợp đồng không cần báo trước khi bị cưỡng bức lao động. Đây là cơ chế bảo vệ trực tiếp, cho phép người lao động thoát khỏi tình trạng bị buộc làm việc để trả nợ mà không phải gánh chịu trách nhiệm bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước.
Hành vi vi phạm Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 chịu nhiều loại chế tài đồng thời.
Xử phạt hành chính. Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với mỗi hành vi vi phạm tại Điều 17. Cá nhân vi phạm bị phạt theo mức này; tổ chức vi phạm bị phạt gấp đôi. Ngoài phạt tiền, người sử dụng lao động còn bị buộc hoàn trả giấy tờ, tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động.
Trách nhiệm bồi thường. Nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại cho người lao động, người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định của Bộ luật Dân sự 2015 và Bộ luật Lao động 2019. Thiệt hại có thể bao gồm chi phí làm lại giấy tờ, thu nhập bị mất do không thể tìm việc vì bị giữ giấy tờ, hoặc thiệt hại do phải làm việc trong điều kiện bị cưỡng bức.
Trách nhiệm hình sự. Trong trường hợp nghiêm trọng, hành vi vi phạm có thể cấu thành tội phạm. Điều 297 Bộ luật Hình sự 2015 quy định tội cưỡng bức lao động với khung hình phạt tù từ 01 năm đến 07 năm. Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 quy định tội bắt, giữ hoặc giam người trái pháp luật, có thể áp dụng khi người sử dụng lao động giữ người lao động để buộc trả nợ.
Vô hiệu hóa thỏa thuận. Các thỏa thuận vi phạm Điều 17 có thể bị tuyên vô hiệu. Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại. Khi hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần bị tuyên vô hiệu cho phù hợp với pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Khiếu nại và khởi kiện. Người lao động bị vi phạm có quyền khiếu nại đến Thanh tra lao động cấp huyện hoặc cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở. Thời hiệu khiếu nại là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Ngoài ra, người lao động có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở hoặc nơi người lao động làm việc để yêu cầu bảo vệ quyền lợi. Thời hiệu khởi kiện là 01 năm kể từ ngày phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm.
Phân biệt bản chính và bản sao. Người sử dụng lao động được yêu cầu xuất trình bản chính để đối chiếu và nộp bản sao có chứng thực để lưu hồ sơ. Chỉ hành vi giữ bản chính mới bị cấm.
Phân biệt biện pháp bảo đảm và trách nhiệm vật chất. Trách nhiệm vật chất theo Điều 129, Điều 130 Bộ luật Lao động 2019 chỉ phát sinh sau khi có thiệt hại thực tế và được xử lý theo trình tự luật định. Việc yêu cầu giao tiền hoặc tài sản trước khi giao kết hợp đồng là hành vi bị cấm.
Phân biệt quan hệ lao động và quan hệ dân sự. Nếu người lao động vay tiền của người sử dụng lao động với tư cách quan hệ dân sự độc lập, việc trả nợ không thuộc Điều 17. Tuy nhiên, nếu việc vay tiền gắn với điều kiện buộc làm việc để trả nợ, hành vi đó vi phạm khoản 3 Điều 17.
Thời hiệu và thủ tục. Người lao động cần lưu giữ bằng chứng về hành vi vi phạm như tin nhắn, email, biên nhận giữ giấy tờ, biên nhận nhận tiền đặt cọc, hoặc lời khai của nhân chứng. Thời hiệu khiếu nại và khởi kiện là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm.
Vai trò của tổ chức đại diện người lao động. Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động chấm dứt hành vi vi phạm, thương lượng để bảo vệ quyền lợi người lao động, và hỗ trợ người lao động trong quá trình khiếu nại hoặc khởi kiện.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động cần rà soát quy trình tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động để loại bỏ các yêu cầu giữ bản chính giấy tờ, đặt cọc hoặc bất kỳ biện pháp bảo đảm nào khác. Việc tuân thủ Điều 17 không chỉ tránh chế tài hành chính mà còn bảo vệ uy tín doanh nghiệp và giảm rủi ro tranh chấp lao động.
